Fühlen Sie sich überfordert von dem ständigen Drang nach mehr Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration in Ihrem Unternehmen? Damit sind Sie nicht allein. Viele HR-Führungskräfte jonglieren mit mehreren Verantwortlichkeiten und möchten einen vielfältigen und integrativen Arbeitsplatz schaffen. Aber es geht nicht darum, etwas auf einer Liste abzuhaken. Es geht um echte Veränderungen. So ist beispielsweise die Wahrscheinlichkeit, das Unternehmen im obersten Quartil der Geschlechterdiversität in den Führungsteams eine überdurchschnittliche Rentabilität aufweisen, 25 % höher als bei Unternehmen im vierten Quartil. Bei der ethnischen Vielfalt steigt diese Zahl bis auf 36 %.

Ganz gleich, ob Sie am Anfang Ihrer DE&I-Reise stehen oder Ihre bestehenden Strategien überarbeiten möchten – wir helfen Ihnen dabei, diesen wichtigen Aspekt des HR-Arbeit anzugehen.

Was sind DE&I-KPIs und warum sind sie wichtig?

Die Leistungsindikatoren (KPIs) in Bezug auf DE&I sind Kennzahlen, die bewerten, wie gut Ihr Unternehmen in Bezug auf Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration abschneidet. Diese KPIs sind von entscheidender Bedeutung, da sie konkrete Möglichkeiten bieten, den Fortschritt zu messen und Verbesserungsmöglichkeiten aufzuzeigen.

• Kennzahlen zur Vielfalt: Diese Kennzahlen tracken die Repräsentation verschiedener demografischer Gruppen (z. B. Geschlecht, Ethnie, Alter) in Ihrer Belegschaft und in den Bewerberpools.
• Kennzahlen zur Gleichberechtigung: Diese Kennzahlen messen die Fairness in Ihren Prozessen wie Beförderungen, Bezahlung und Zugang zu Stellenangeboten, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter*innen gleich behandelt werden.
• Kennzahlen zur Inklusion: Diese bewerten das Zugehörigkeitsgefühl und die Inklusion bei den Mitarbeiter*innen, die oft durch Umfragen oder Feedback-Tools erhoben wurden.

Tipps für die Messung von DE&I-KPIs

Nutzen Sie Daten sinnvoll: Die Erfassung demografischer Daten während des Einstellungsprozesses bietet unschätzbare Erkenntnisse. Daten sind jedoch nur ein Tool; es kommt darauf an, wie Sie sie verwenden. Lesen Sie unseren Leitfaden zur rechtlichen und ethischen Erfassung demografischer Daten von Bewerber*innen.

Vermeiden Sie „Peeking“ auf Berichtsbögen: Unbewusste Vorurteile in der Personalbeschaffung können oft durch das „Peeking“ auf Berichtsbögen, bei dem sich die Personalvermittler*innen den Hintergrund der Bewerber*innen zu früh anschauen, noch verschärft werden. Unser Blog über das Peeking auf Berichtsbögen bietet Strategien, um einen fairen Bewertungsprozess zu gewährleisten.

Anonymisierte Tests für Zuhause: Bei dieser Technik geht es darum, ob die Arbeit qualitativ hochwertig ist, und nicht, wer sie gemacht hat. In unseren Artikeln finden Sie Informationen über die Anonymisierung von Tests für Zuhause und die Vermeidung von Vorurteilen.

DE&I in Europa: Regionale Unterschiede

Die Diversity in Europa ist eine Stärke und eine Herausforderung zugleich, da die rechtlichen Rahmenbedingungen für die Datenerhebung und die Berichterstattung über die Vielfalt in den einzelnen Ländern unterschiedlich sind. Während die Erfassung demografischer Daten im Vereinigten Königreich üblich ist, handelt es sich in Ländern wie Deutschland oder Frankreich dabei um sensible Daten.

Tipps für das Reporting über DE&I in Europa:

• Informiern Sie sich über die Gesetze: Machen Sie sich mit den lokalen Vorschriften zum Datenschutz und den Beschäftigungspraktiken vertraut.
• Kulturelle Sensibilität: Respektieren Sie kulturelle Unterschiede, wie Vielfalt wahrgenommen und diskutiert wird.
• Einheitliche Kennzahlen: Legen Sie eine Reihe von Kennzahlen fest, die in verschiedenen Regionen abgefragt und bei Bedarf angepasst werden.

Geschichten aus dem Leben: Erfolgsstorys

Die Revenue Intelligence-Plattform Gong hat Greenhouse genutzt, um die Vielfalt bei der Einstellung zu erhöhen. 60–70 % der Bewerber*innen stammen aus unterschiedlichen Gruppen und 50 % der Neueinstellungen sind Frauen oder unterrepräsentierte Minderheiten. Die Reporting-Tools von Greenhouse und die HRIS Link-Integration mit Workday haben Gong geholfen, die Personalbeschaffung in großem Umfang effizient zu verwalten und gleichzeitig die Qualität und Inklusivität beizubehalten.

Bei der Messung von DE&I-KPIs geht es nicht darum, einen Punkt auf einer Liste abzuhaken, sondern darum, einen Arbeitsplatz zu schaffen, an dem jeder erfolgreich sein kann. Es ist ein Weg, der viel Geduld, Engagement und Bereitschaft erfordert, zu lernen und sich anzupassen.

Also holen Sie sich einen Kaffee, bringen Sie Ihr Team zusammen und beginnen Sie das Gespräch. Welche Schritte können Sie schon heute unternehmen, um Ihre DE&I-Kennzahlen zu verbessern? Wie können Sie Ihren Arbeitsplatz integrativer gestalten?

Machen Sie den nächsten Schritt, um einen inklusiveren Arbeitsplatz zu schaffen. Für detailliertere Erkenntnisse und Strategien lesen Sie unseren Blog über 8 Personalbeschaffungspraktiken für mehr Diversity und Inklusion in der Region EMEA.