Sie kennen die Bewerber*innen, die zu viel Leistung erbringen und zu Ihrer Kultur passt? Diejenigen, die alle wollen? Alle Unternehmen konkurrieren um Top-Talente. Wenn Sie sich also fragen, wie Sie die richtige Person einstellen können, die Ihr Unternehmen weiterbringt, lesen Sie diesen Artikel.

Es kommt auf einen gut durchdachten Plan und einen strukturierten und inklusiven Einstellungsprozess an. Und es beginnt lange, bevor Sie eine Stelle ausschreiben oder mit Bewerber*innen Vorstellungsgespräche führen.

In unserem Webinar „So stellen Sie die besten Mitarbeiter*innen ein: Ratschläge für die Personalbeschaffung von den Profis“ mit BambooHR haben wir besprochen, wie Sie Ihre Traum-Bewerber*innen finden. Im ersten Teil dieser zweiteiligen Blog-Serie erklären wir, wie Sie mit einem strukturierten Einstellungsprozess Vorurteile vermeiden können.

Haben Sie einen Plan?

Stellen Sie sich vor, Sie machen einen Roadtrip. Sie haben eingepackt, Snacks gekauft und Ihr Auto getankt. Vielleicht haben Sie nicht jedes Ziel genau geplant. Aber Sie haben eine Vorstellung davon, wohin Sie wollen und wo Sie unterwegs anhalten werden. Sie haben einen Plan.

Ob Sie im nächsten Quartal oder im nächsten Jahr die richtige Person einstellen möchten – Sie brauchen einen Plan.

Im Gegensatz zu Ihrem Roadtrip sollte Ihr Plan konkret und durchdacht sein. Mason Calaiaro, unsere Leadership Talent Acquisition Managerin, unternimmt vier Schritte frühzeitig, die die Suche erleichtern. Sie stellen sicher, dass sie die beste Einstellung für Greenhouse findet.


1. Beginnen Sie mit einem Kickoff-Meeting

Der erste Teil Ihres Plans ist ein Meeting mit dem Hiring Manager. Einigen Sie sich im Meeting, nach welchen Bewerber*innen Sie suchen. Mason schlägt vor, Folgendes zu fragen:

• Was ist die Geschäftsanforderung?
• Was sind die Hauptziele für die Rolle?
• Wer ist der/die ideale Kandidat*in?
• Welche Attribute sind für den Erfolg in der Rolle notwendig?

Profi-Tipp: Seien Sie konkret und finden Sie heraus, was der/die Hiring Manager*in braucht. Es hilft Ihnen, die richtige Person zu finden und einzustellen.

2. Schreiben Sie eine herausragende Stellenbeschreibung

Ihre Stellenbeschreibungen sind Marketingmaterial, das einige Überlegungen und Aufmerksamkeit verdient. Wenn Bewerber*innen diese lesen, entscheiden sie, ob sie an der Stelle und Ihrem Unternehmen interessiert sind. Die Verwendung von geschlechtsspezifischer Sprache oder Jargon kann Bewerber*innen sofort verschrecken.

Anita Grantham, Head of HR bei BambooHR, warnt davor, Ihre Stellenbeschreibungen zu vernachlässigen. Sie müssen einhalten, was Sie hinsichtlich Ihrer Unternehmenskultur und der Rolle versprechen. Wenn nicht, stellen Sie jemanden ein, der in 30 Tagen geht, weil Sie etwas verkauft haben, dem Sie nicht gerecht werden.

3. Erstellen Sie Berichtsbögen und Vorstellungsgespräch-Kits

Mason erinnerte uns daran, dass Berichtsbögen und standardisierte Vorstellungsgespräch-Kits die Grundlage für eine strukturierte und inklusive Einstellung sind. Dies beginnt bei standardisierten Fragen.

Mason arbeitet mit dem Einstellungsteam zusammen, um die Qualifikationen der idealen Bewerber*innen zu ermitteln. Sie bereitet Standardfragen für Vorstellungsgespräche vor, um die vereinbarten Qualifikationen zu bewerten.

4. Teilen Sie die Vorstellungsgespräch-Kits mit dem Einstellungsteam

Nachdem Sie Vorstellungsgespräch-Kits erstellt haben, teilen Sie sie mit dem Einstellungsteam. Schicken Sie sie an alle, die die Bewerber*innen interviewen, damit sie ihre Rolle im Voraus kennen.

Umgang mit passiven Bewerber*innen

Passive Bewerber*innen haben immer einen Job und sind sehr gefragt. Sie sind die Top-Talente, die jeder möchte, was die Einstellung besonders schwierig macht. Sie können nicht den gleichen Ansatz wie bei aktiven Bewerber*innen verwenden. Sie müssen sie hofieren, sagt Vanessa Brulotte, die HR-Geschäftspartnerin von BambooHR.

Wenn Sie passive Talente gewinnen wollen:

• Eliminieren Sie Reibung. Sobald es kompliziert wird, sind sie weg. Mason sendet einen Calendly-Link in ihren Outreach-E-Mails, damit sie einen Anruf zu einer für sie passenden Zeit ausmachen können.
• Machen Sie alles transparent und einfach. Mason skizziert eine Agenda. Sie informiert die Talente, dass sie Informationen teilen und Fragen beantworten wird – und dass es kein Vorstellungsgespräch ist.
• Personalisieren Sie die Kommunikation. Ob auf LinkedIn oder per E-Mail, Anita und Mason gestalten die Kommunikation persönlich und machen sich Gedanken. Anita erklärt, warum sie sich treffen möchte. Sie achtet darauf, was bei Bewerber*innen gut kommt und was nicht.

Es geht um subtile Nuancen. Sie führen kein klassisches Vorstellungsgespräch mit passiven Bewerber*innen. Aber Sie sollten trotzdem eine überzeugende Präsentation haben und Ihre Kultur präsentieren.

Best Practices für „Quiet Hiring“

Müssen Sie schnell jemanden für eine geschäftskritische Rolle einstellen? Haben Sie die perfekten Bewerber*innen für eine bevorstehende Stelle im Kopf? Quiet Hiring könnte sinnvoll sein. Es gibt jedoch auch Nachteile – zum Beispiel kann die Diversität vernachlässigt werden.

Wenn Sie Quiet Hiring betreiben, können Ihnen diese Best Practices helfen, die richtigen Bewerber*innen zu finden:

• Seien Sie direkt und transparent. Wenn die Bewerber*innen einen Vorstellungsgesprächsprozess durchlaufen, gestalten Sie diesen für alle gleich. Es begrenzt Bevorzugung und Vorurteile.
• Erklären Sie den Bewerber*innen, dass Vorstellungsgespräche vertraulich behandelt werden.
• Wiegen Sie die Vor- und Nachteile ab. Es kann die Einstellung beschleunigen, aber auch Vorurteile verursachen. Eventuell übersehen Sie qualifizierte Bewerber*innen.

Brauchen Sie noch mehr Tipps zur Einstellung der richtigen Person? Im 2. Teil dieser Blog-Serie erfahren Sie, wie Sie Vorurteile in Vorstellungsgesprächen vermeiden können.