Ganz gleich, in welcher Branche Sie tätig sind – Ihre Mitarbeiter sollten dynamisch, engagiert und leidenschaftlich sein. Auch sollten sie zu Ihrem Unternehmen passen und ihm langfristig verbunden bleiben. Leider können Sie, je nachdem, wie (und wo) Sie sich um diese Mitarbeiter bemühen, ältere Arbeitnehmer benachteiligen – selbst wenn dies nicht Ihre Absicht sein sollte.

Der bundesstaatliche Age Discrimination in Employment Act (ADEA) schützt Bewerber und Mitarbeiter, die 40 Jahre oder älter sind, gegen eine Benachteiligung im Arbeitsleben, d. h. in Bezug auf Einstellung, Entlassung, Vergütung, Aufgaben, Beförderungen, Stellenstreichungen, Schulungen sowie Sonderleistungen und alle sonstigen „allgemeinen Beschäftigungsbedingungen oder -vorteile“. Viele andere Länder verfügen ebenfalls über solche Gesetze.

Grundsätzlich können Personalbeschaffungs- und Einstellungspraktiken, die jüngere Mitarbeiter bevorzugen, Ihr Unternehmen in Schwierigkeiten bringen.

Beispiele altersbedingter Benachteiligung in der Personalbeschaffung

Hier sind ein paar Beispiele problematischer Praktiken:

• Die ausschließliche Personalbeschaffung über Hochschulen
• Stellenanzeigen, die inhaltlich eng auf eine demografische Gruppe ausgerichtet sind, wie z. B. „Hochschulabsolventen/Berufseinsteiger “ oder „Digital Natives“
• Online-Stellenanzeigen, die speziell in Bereichen geschaltet werden, die für Zielgruppen unterhalb eines bestimmten Alters sichtbar sind
• Unternehmenswebsites oder -videos, die ausschließlich zwanzig- oder dreißigjährige Mitarbeiter zeigen
• Interviewer, die ältere Bewerber nach dem Datum ihres Hochschulabschlusses oder ihren Rentenplänen fragen oder danach, was sie von einem jüngeren Vorgesetzten (Millenial) halten würden
• Übertriebene körperliche Anforderungen, die für eine bestimmte Aufgabe nicht wirklich erforderlich sind
• Obergrenzen in Bezug auf die bisherige Arbeitserfahrung in Jahren

Eine vielfältige Belegschaft begrüßen und aktiv herbeiführen

Selbst wenn Sie technisch betrachtet nichts Illegales tun, schadet Ihnen langfristig eine Personalbeschaffung, die zu einer homogenen Belegschaft in Bezug auf Alter und ethnische Zugehörigkeit usw. führt. Vielfältige Perspektiven und Ansichten unterstützen sowohl Ihre Mitarbeiter als auch Ihr Unternehmen darin, erfolgreich zu sein.

Sieben Schritte zur gesetzeskonformen Personalbeschaffung

Hier sind sieben Schlüsselfaktoren für eine effektive, altersneutrale Personalbeschaffung und Einstellungspraxis:

1. Diversifizieren Sie Ihre Personalbeschaffungskanäle: Es mag sein, dass sich Facebook-Ads und Uni-Jobmessen gut für Ihr Unternehmen eignen, aber überlegen Sie sich andere Wege, wie Sie qualifizierte Bewerber finden können, z. B. über LinkedIn und, sofern angemessen, mittels Anzeigen in Printmedien.
2. Verlassen Sie sich nicht zu sehr auf Mitarbeiterempfehlungen: Aktuelle Mitarbeiter sind oft eine gute Quelle, um neue Talente für Ihr Unternehmen zu finden. Aufgrund von Empfehlungen eingestellte Mitarbeiter ähneln jedoch oft – wohl oder übel – den Mitarbeitern, die Sie bereits beschäftigen. Wenn Sie Ihre Belegschaft vielfältiger gestalten wollen, ist dies nicht immer sinnvoll.
   
3. Stellen Sie allen die gleichen Fragen: Ihr Interviewprozess sollte Gelegenheit für Flexibilität bieten, aber es ist durchaus sinnvoll, allen Bewerbern die gleichen Fragen zu stellen. Hierdurch ergibt sich eine gute Vergleichsbasis, und spontane – wenn auch gutgemeinte – Aussagen, die sich als problematisch erweisen können, lassen sich so vermeiden („Sie arbeiten also bereits 45 Jahre in diesem Bereich? Das ist toll! Erzählen Sie mir mehr davon.“)
   
4. Seien Sie sich Ihrer Voreingenommenheit bewusst: Während man sich rational bewusst sein mag, dass ein 50-Jähriger genauso technisch bewandert sein kann wie ein 22-Jähriger, ist es nicht immer einfach, dieser Annahme wirklich treu zu bleiben. Jede Person hat Vorurteile. Schulungen zur unbewussten Voreingenommenheit können Ihre Mitarbeiter darin unterstützen, diese zu erkennen und ihnen zu begegnen, sodass sich hieraus im Rahmen der Personalbeschaffung (und den Mitarbeiterbeziehungen im Allgemeinen) keine Probleme entwickeln.
   
5. Halten Sie sich an Relevantes: Konzentrieren Sie sich in Ihren Stellenanzeigen, Interviews und Einstellungsentscheidungen darauf, was relevant ist. Nämlich darauf, ob eine Person aller Voraussicht nach geeignet ist, eine Aufgabe erfolgreich zu bewältigen. Annahmen oder Erwägungen in Bezug auf den Gesundheitszustand eines älteren Bewerbers oder Diskussionen darüber, wann dieser womöglich plant, den Ruhestand anzutreten, sind nicht relevant, und können – je nach Ausmaß – ein Nachweis für Altersdiskriminierung sein.
   
6. Achten Sie auf Ihre Notizen: Wenn Ihr Unternehmen jemals wegen altersbezogener Voreingenommenheit verklagt wird, müssen Sie davon ausgehen, dass sämtliche Unterlagen offengelegt werden müssen, einschließlich von Interviewnotizen, internen E-Mails sowie SMS- und Textnachrichten. Aus diesem Grund sollten Sie Aussagen vermeiden, die als diskriminierend gewertet werden könnten. Selbst wenn sie nur für den eigenen Gebrauch gedacht sind, mag das nicht immer der Fall sein.
   
7. Prüfen Sie eingehend: Dass Ihr erstes Screening – ob durch eine Person oder einen Computer – nur Relevantes erfasst. Löschen Sie nach Möglichkeit alle Altersindikatoren, so wie Geburts- und Abschlussdaten. Dies kann sich als schwierig erweisen. Eine aktuelle Studie hat gezeigt, dass selbst indirekte Alterssignale (wie z. B. altmodisch klingende Namen) zu altersbezogener Voreingenommenheit führen kann. Hier kann jedoch eine Schulung zu altersbezogener Voreingenommenheit helfen.

Funktionen von Greenhouse Recruiting in Bezug auf Vielfalt, Gleichheit und Inklusion können Sie darin unterstützen, eine unbewusste Voreingenommenheit zu vermeiden und starke, vielfältige Teams zu zusammenzustellen.