In den letzten zwei Jahren hatten Unternehmen jede Menge Zeit, um über ihre Einstellungspraktiken mit Bezug auf Diversität nachzudenken. Auf der offenen Konferenz von Greenhouse konnten die Teilnehmenden, zusammen mit Fachkräften im Bereich Talentakquisition aus der ganzen Welt, einige davon sogar durch Credly zertifiziert, neue Strategien für inklusive Einstellungspraktiken erlernen.

Eine Frage von Jackye Clayton, VP of Talent Acquisition und DEIB bei Textio, forderte die Teilnehmenden in ihrer Keynote heraus, über die Aussage nachzudenken: „Ist alles, was Ihnen in Bezug auf Diversität bei der Personaleinstellung gelehrt wurde, falsch?“ In der Sitzung mit demselben Namen im Rahmen von Open 2022 erheilten wir bereits in den ersten Sekunden eine Antwort …

Ja.

Falls Sie es verpasst haben – keine Sorge – wir fassen alle „Hot Takes“ von Jackye Clayton zusammen, wie Unternehmen in Zusammenarbeit mit ihren Talentakquisitionsteams Diversität fördern können.

Als Fachkräfte in der Talentakquisition müssen wir unser Denken neu auf Diversität bei der Personaleinstellung ausrichten, indem wir uns auf den Bedarf der Gemeinschaften konzentrieren, aus denen wir einstellen wollen. Frau Clayton bringt die Teilnehmenden durch Diskussionen und Empfehlungen, was wir STOPPEN müssen, dass wir den Aufbau einer Kultur der Sicherheit und Freiheit für alle BEGINNEN können, schnell dazu, sich auf diese Reise zu begeben.

Nr. 1 Hören Sie auf, Ihre Rekrutierungsmetrik „Zeit bis zur Einstellung“ zu priorisieren

Die Zeit bis zur Einstellung ist eine häufig verwendete Kennzahl zur Messung der Effizienz und der Geschwindigkeit des Rekruters beim Einstellungsprozess. Für Unternehmen, denen dieses Ziel wichtig ist, kann dies jedoch oft zu einem Zielkonflikt mit dem Aufbau einer diversen Kandidatenpipeline durch Einstellungsbemühungen führen. Frau Clayton schlägt deshalb vor, sich stattdessen eher auf Greenhouse-Berichte zu konzentrieren, um die Pipeline-Demografie anhand der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) und Selbsauskunft zu verstehen, um aufzuzeigen, wo im Einstellungsprozess die Aufteilung erfolgt.

Bei Greenhouse verzögern die Rekruter zum Beispiel die Veröffentlichung von Stellenausschreibungen um eine Woche, um die Erstellung einer diversen Pipeline zu priorisieren, und sie planen Demografieberichte in Greenhouse, die sie den Einstellungsverantwortlichen auf wöchentlicher Basis senden.

Nr. 2 Schränken Sie sich nicht mehr mit booleschen Zeichenfolgen ein

Rekrutierer erstellen oft boolesche Suchen auf LinkedIn, um Alumni mit einem Abschluss an einer HBCU (Historically Black Colleges & Universities) zu finden. Viele in der Talentakquise tätige Personen realisieren nicht, dass dies nur 3 % der Hochschulstudierenden in den Vereinigten Staaten ausmacht. Darüber hinaus sind alle HBCUs an der Ostküste und im Süden konzentriert, was es für Unternehmen von außerhalb dieser Regionen schwierig macht, von diesen Schulen zu rekrutieren.

Frau Clayton, eine schwarze Frau, erklärt: „Ich war nicht an einer HBCU, ich war kein Mitglied von Divine IX, mein Name ist Jackye und er wird seltsam geschrieben … ich wusste also, dass niemand mich finden wird. Und ich bin wichtig.“ Dieser Moment hob die Bedeutung für uns Fachleute in der Talentakquisition hervor, die Einschränkungen der Instrumente, die wir für die Einstellung diverser Talente verwenden, zu erkennen.

Nr. 3 Verlassen Sie sich nicht länger auf Schulungen zu unbewussten Vorurteilen für Verhaltensänderungen

Vorurteilsschulungen können Unternehmen helfen, einen Plan zu entwickeln, Frau Clayton ermutigt die Teilnehmenden jedoch zur Unterstützung beim Aufbau eines „Schwungrads“ der Zugehörigkeit in ihren Unternehmen, um Maßnahmen zu fördern. Textio hat das Rahmenwerk „Schwungrad der Zugehörigkeit“ entwickelt, um eine Kultur der Zugehörigkeit im Unternehmen zu schaffen und zu erhalten.

Der Rahmen umfasst „einen positiven Kreislauf von Praktiken, Mitteilungen, Strategien und Verantwortungsstrukturen, der Inklusion fördert und ein Umfeld schafft, das Menschen anspricht, die selbst integrative Werte vertreten“. Dieser Ansatz ist für Menschen attrraktiv, die Inklusion in ihrem Unternehmen schätzen und das Gefühl der Zugehörigkeit bei jedem Mitarbeiter und jeder Mitarbeiterin verstärken.

Nr. 4 Verlassen Sie sich nicht mehr auf Arbeitnehmervertretungen (Employee Resource Groups – ERGs), um das Diversitätsproblem des Unternehemens zu lösen

ERGs können viele Vorteile für eine Strategie der Diversität bei der Personaleinstellung bieten, wie wir es auch schon in unseren „Take Action“-Blogs beschrieben haben, aber diese Bemühungen sind bedeutungslos ohne eine durchdachte Zusammenarbeit mit den Führungskräften und Manager:innen auf allen Ebenen. Wenn Sie sich vorgenommen haben, eine ERG für historisch unterrepräsentierte Gemeinschaften aufzubauen, sollte dies auch ein Zeichen für mehr Dialog zwischen allen Mitarbeitenden sein. In vielen Unternehmen kann ein Rat für Vielfalt und Inklusion dazu beitragen, Gespräche zwischen Beteiligten mit unterschiedlicher Herkunft und auf verschiedenen Ebenen zu fördern.

Nr. 5 Beginnen Sie damit, ein Gefühl der Sicherheit und Freiheit am Arbeitsplatz zu schaffen

In einem politischen Klima, in dem das Wahlrecht und die Rechte der Frauen infrage gestellt werden und hasserfüllte Gewalttaten gegen schwarze, asiatische und lateinamerikanische Gruppen, die historisch unterrepräsentiert sind, verübt werden, wollen sich die Mitarbeitenden an ihrem Arbeitsplatz sicher fühlen und die Freiheit haben, sich so zu zeigen, wie sie wirklich sind. Die Vordenkerin und Inklusionsstrategin Verna Myers sagt zum Beispiel: „Diversität ist die Einladung zur Party; Inklusion ist die Aufforderung zum Tanzen.“ Es reicht nicht, wenn sich Unternmehmen auf Diversität bei der Personaleinstellung fokussieren, sie müssen auch eine Kultur der Inklusion und ein Gefühl der Zugehörigkeit schaffen, damit sich alle bestmöglich entwickeln können.

Wenn Sie gerne mehr darüber erfahren möchten, wie Sie Ihren Prozess der Diversität bei der Personaleinstellung verbessern können, laden Sie diese Arbeitsblätter herunter.