Wenn es um DE&I geht, ist es leicht, von all den Dingen, die Sie tun könnten, überwältigt zu werden. Es gibt keinen Mangel an Informationen über die Schritte, die andere unternehmen, oder an Anleitungen, die Sie in die richtige Richtung weisen. Aber anstatt uns auf das eine oder andere zu beschränken, wollten wir sowohl Einblicke als auch Handlungsideen liefern.

Greenhouse hat sich kürzlich mit EVERFI zusammengetan, um eine Umfrage zum Abbau von Vorurteilen beim Aufbau diverser Teams durchzuführen. Ariana Moon, Director der Talentakquise bei Greenhouse, setzte sich mit Elizabeth Bille, Senior Vice President of Workplace Culture bei EVERFI, zusammen, um die wichtigsten Erkenntnisse aus der Umfrage sowie ihre Tipps zum Abbau von Vorurteilen und zur Verbesserung Ihrer Bemühungen zur Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (engl. DE&I) zu besprechen. Lesen Sie weiter über einige der Höhepunkte dieses Gesprächs.

Ein weit verbreitetes Missverständnis der Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (engl. DE&I) beseitigen

Bevor wir uns mit bestimmten Taktiken befassen, lohnt es sich, ein weit verbreitetes Missverständnis über Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (engl. DE&I) anzusprechen. Ariana teilte eine Frage, die sie unzählige Male gehört hat: Bedeutet die Priorisierung der Erfassung und die Überwachung demografischer Daten von Bewerber*innen, dass Sie gegen das Gesetz verstoßen?

Es ist nicht illegal, Ihren Talentpool zu erweitern und Strategien zu verwenden, um ein möglichst breites Netz zu werfen, um einen vielfältigen Pool zu schaffen, aus dem Sie Kandidat*innen ziehen können. Punkt.

–Elizabeth Billie, Senior Vice President of Workplace Culture bei EVERFI

Der einzige Teil, in dem es zu einem rechtlichen Problem wird, ist, wenn Sie Entscheidungen darüber treffen, wer in die nächste Phase übergeht oder wer eingestellt wird. In diesen Fällen müssen Entscheidungen ohne Rücksicht auf geschützte Merkmale getroffen werden. „Aber die gute Nachricht ist“, sagt Elizabeth, „wenn Sie Ihren Talentpool erweitert und eine sehr vielfältige Auswahl an Kandidaten zur Auswahl haben, die den gesamten Prozess integrativer machen.“

Voreingenommenheit im Einstellungsprozess überwinden: Stärken und Chancen

Die Umfrage ergab einige gute Nachrichten – 70 % der Befragten setzen bereits Structured Hiring ein. Konsistente, objektive Kriterien bei der Bewertung von Kandidaten sind entscheidend, wenn es darum geht, Vorurteile im Einstellungsprozess zu reduzieren.

Aber die Umfrage deckte auch einige Bereiche mit Möglichkeiten auf. Beispielsweise nutzen nur 53 % der Unternehmen eine Vielzahl von Beschaffungskanälen. „Wir sehen, dass Firmen einige Schritte unternehmen, um Vorurteile abzubauen, sobald der*die Bewerber*in zur Tür hereinkommt und interviewt wird, aber sie schöpfen möglicherweise aus einem engeren Pool von Kandidat*innen, der nicht so vielfältig ist, wie er sein könnte“, sagt Elisabeth.

Was können Sie tun, wenn dies in Ihrem Unternehmen der Fall ist? Ariana empfiehlt, Ihre Sourcing-Fähigkeiten intern weiterzuentwickeln. „Was wir als den effektivsten Weg zur Diversifizierung unserer Einstellungspipelines angesehen haben, besteht darin, in unsere eigene Fähigkeit zu investieren, unterrepräsentierte Kandidaten zu finden und direkt anzusprechen.“ Ariana empfiehlt, Personalchefs in die Beschaffung einzubeziehen, denn für Kandidaten gibt es nichts, was so wirkungsvoll ist wie ein Personalchef, der auf personalisierte Weise Kontakt mit ihnen aufnimmt.

Ein weiterer Bereich der Möglichkeiten liegt in der Erstellung integrativer Employer-Branding-Inhalte, wenn es sowohl um Stellenangebote als auch um Stellenbeschreibungen geht. Die Umfrage ergab, dass nur etwa 30 % der Unternehmen Bewertungen durchführen, um sicherzustellen, dass ihre Einstellungsseiten integrativ sind. Als einfachen ersten Schritt schlägt Elizabeth vor, Bilder hinzuzufügen, die Ihre Belegschaft und Ihre Erklärungen zur Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (engl. DE&I) zeigen.

Ebenso überprüfen nur 46 % der Arbeitgeber die Inklusivität ihrer Stellenbeschreibungen. Es dauert nur wenige Schritte, sich die Zeit zu nehmen, Ihre Job-Beschreibungen mit einer Inklusivitätslinse zu überprüfen. Sie sollten eine voreingenommene Sprache vermeiden, die bestimmte Identitätsgruppen ausschließt, bewusst eine inklusive Sprache verwenden und erwägen, die von Ihnen aufgelisteten Anforderungen einzugrenzen, oder explizit angeben, welche Eigenschaften nett wären aber nicht für die Rolle erforderlich sind.

Mit Daten zur Information Ihrer Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (engl. DE&I)

Wenn Sie in Ihrem Unternehmen eine Initiative zur Förderung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (engl. DE&I) unternehmen, woher werden Sie wissen, wann es funktioniert? Diese Frage versuchen viele Unternehmen laut unserer Recherche immer noch zu beantworten. Nur etwa 30 % unserer Umfrageteilnehmer*innen führen Diversity- und Inklusionsumfragen durch und berichten dann darüber. „Arbeitgeber, die ihre Bemühungen auf die nächste Stufe heben möchten, sollten die Implementierung dieser Art von Umfragen in Betracht ziehen“, sagt Elizabeth. Sie merkt auch an, dass EVERFI Umfragen in seine Kurse einbaut, damit Arbeitgeber die Auswirkungen von Schulungen auf die Wahrnehmungen, Überzeugungen und Einstellungen der Mitarbeiter*innen zu Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (engl. DE&I) messen können und ob sich ihre Wahrnehmung der Bemühungen ihres Arbeitgebers als Ergebnis des Kurses geändert hat.

Was man nicht misst, kann man nicht verbessern.

– Ariana Moon, Director der Talentakquise bei Greenhouse

Greenhouse verwendet regelmäßig Culture Amp-Umfragen, um Informationen über die Einführung neuer Mitarbeiter*innen und Feedback zu erhalten, wie diese Programme kontinuierlich verbessert werden können. Ariana sagt, dass unsere Umfragen die Mitarbeiter*innen auch fragen, ob sie sich für den Erfolg gerüstet fühlen und ob sie ein Zugehörigkeitsgefühl zu Greenhouse haben. „Das Faszinierende an diesen Daten ist, dass man sehen kann, wie sich die Stimmungen je nach demografischen Merkmalen unterscheiden“, sagt Ariana. „Wir haben damit begonnen, die Gruppen zu identifizieren, die das niedrigste Engagement oder die niedrigsten Werte für Inklusivität aufweisen, und konzentrieren uns darauf, ihre Erfahrung zu verbessern, weil wir glauben, dass die Unterstützung der am stärksten unterversorgten Personen alle positiv beeinflussen kann.“

Möchten Sie noch mehr von Ariana und Elizabeth über wichtige Trends bei der Einstellung und Einführung von neuen Mitarbeiter*innen, Strategien, um Führungskräfte für die Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration zur Rechenschaft zu ziehen, und vieles mehr hören? Dann sehen Sie sich hier die Aufzeichnung des Webinars an.