Die Beziehung zwischen Personalvermittler*innen und Technologie kann mitunter etwas problematisch sein. Einerseits stehen den Unternehmen mit der Weiterentwicklung der Personalbeschaffungstechnologie immer mehr Tools zur Verfügung, mit denen sie Bewerber*innen besser finden, ansprechen, beurteilen und befragen können. Diese Technologie kann einige der zeitaufwändigeren Aufgaben im Zusammenhang mit der Talentakquise automatisieren, z. B. das Sortieren von Lebensläufen, um die qualifiziertesten Bewerber*innen zu finden, und den Personalbeschaffungsteams genaue Analysen und Erkenntnisse liefern, um die besten Einstellungen vorzunehmen. Aber andererseits fragen sich einige Personalexperten, ob diese neuen technologischen Entwicklungen die Rolle der*des Personalvermittler*in nicht völlig in den Hintergrund drängen könnten.

Dies ist ein heißes Thema, das kürzlich sogar zu einem Artikel in der Washington Post geführt hat, in dem es heißt, dass Computer zwar sehr gut darin sind, Talente auszuwählen, dass aber die Personalabteilung im Weg stehen kann, sodass nicht die besten Bewerber*innen eingestellt werden. Laut dem Artikel in der Post können computergestützte Job-Tests und Algorithmen am besten vorhersagen, wer erfolgreich sein wird, aber sobald Personalvermittler*innen eingreifen, bringen sie Voreingenommenheit ins Spiel und beeinträchtigen die Fähigkeit eines Unternehmens, die richtigen Leute einzustellen.

Wir stimmen dieser Annahme nicht zu. Warum? Dabei wird die Tatsache vernachlässigt, dass die Personalbeschaffung eine zutiefst menschenbasierte Funktion ist und immer lebendige, atmende Menschen brauchen wird, um ihren Erfolg zu gewährleisten.

Praktiken der Personalbeschaffung – ein Gleichgewicht zwischen Mensch und Technik

Es stimmt, dass Technologie – insbesondere ein Bewerbermanagementsystem – eine großartige Ressource zur Ergänzung von Aspekten des Personalbeschaffungsprozesses ist. Zum einen hilft es Ihnen, die Unmengen von Bewerbungen zu sichten und die am besten geeigneten Bewerber*innen zu finden. Aber es gibt persönliche Elemente Ihrer Bewerber*innen, die über ihre Fähigkeiten und Leistungen hinausgehen und nicht von einem Computer gemessen werden können, wie z. B. bestimmte Moralvorstellungen, Werte, persönliche Motivationen, Karrierewünsche und mehr. Sie brauchen einen Menschen – eine*n Personalvermittler*in -, die*der Experte*in ist, wenn es darum geht, die kulturelle Eignung einer Person festzustellen und einzuschätzen, wie sie sich bei einer Einstellung verhalten wird. Diese Art menschlicher Instinkte kann nicht durch Technologie gemessen werden.

Sie brauchen auch einen Menschen, der sich an aktive und passive Bewerber*innen wendet, um die Arbeitgebermarke zu kommunizieren und diese Bewerber*innen davon zu überzeugen, warum das Unternehmen das Richtige für sie und ihren Karriereweg ist. Und wenn die Zeit für ein Vorstellungsgespräch gekommen ist, wird ein Computer nicht in der Lage sein, die Antworten einer*s Bewerber*in auf die entscheidenden verhaltensbezogenen Fragen zu stellen und zu beurteilen (z. B. wie sie*er im Allgemeinen mit Veränderungen in einem beruflichen Umfeld umgeht oder was sie*er aus einer bestimmten Erfahrung gelernt hat, bei der sie*er nicht effektiv kommunizieren konnte).

Dennoch spielt die Technologie eine eindeutige Rolle im Personalbeschaffungsprozess. Ein*e Personalvermittler*in, die*der durch Technologie ergänzt wird, um wichtige Aufgaben zu rationalisieren und zu automatisieren, ist besser in der Lage, wichtige Einstellungsentscheidungen zu treffen.

Und um die größte Wirkung zu erzielen, wissen sie, welche Technologien für den Personalbeschaffungsprozess am nützlichsten sind. Auch Sie sollten mit diesen Möglichkeiten vertraut sein und sie nutzen:

1. Leitfäden für strukturierte Vorstellungsgespräche

Viele Hiring Manager*innen führen Vorstellungsgespräche immer noch spontan und ohne große Vorbereitung durch. Eine strukturierte Lösung für Vorstellungsgespräche (bei der allen Bewerber*innenn dieselben Fragen gestellt und anhand derselben Kriterien bewertet werden) stellt jedoch sicher, dass Personalvermittler*innen und Hiring Manager*innen auf demselben Stand sind und die detaillierten Informationen erhalten, die sie benötigen, um die richtige Einstellungsentscheidung zu treffen. Wenn alle Bewerber*innen den gleichen Vorstellungsgesprächsprozess durchlaufen, können Sie Äpfel mit Äpfeln vergleichen und die*den am besten geeignete*n Bewerber*in auswählen.

2. Bewerber*innen-Profile

Mithilfe von aussagekräftigen Bewerber*innen-Profilen können Sie die Bewerber*innen in der gesamten Pipeline verfolgen und auch messen, wie lange sie sich in den einzelnen Phasen des Einstellungsprozesses befunden haben. Auf diese Weise können Sie Bewerber*innen vorziehen, ablehnen oder in eine andere Phase versetzen. Sie können sie sogar auf eine andere Stelle versetzen, für die sie besser geeignet sind, oder sie nach bestimmten Gruppen kennzeichnen, z. B. nach Bewerber*innen mit einem Master-Abschluss, um später auf diese qualifizierten Bewerber*innen zugreifen zu können.

3. Berichtsbögen

Nach einem Vorstellungsgespräch ist es wichtig, konsequent strukturiertes, schriftliches Feedback vom Vorstellungsgesprächsteam einzuholen, damit Sie die Bewerber*innen einfacher und einheitlicher vergleichen können. Durch den Prozess der Feedbacksammlung erhalten auch die Interviewer*innen – die möglicherweise nicht in der gleichen Abteilung wie die betreffende Stelle tätig sind – einen besseren Eindruck von den Fähigkeiten, Eigenschaften und Kompetenzen, die für die Stelle erforderlich sind. Wenn Interviewer*innen die Berichtsbögen unmittelbar nach dem Vorstellungsgespräch ausfüllen, können Sie genau das erreichen. Die Interviewer*innen können ihre Eindrücke von den Bewerber*innen, einschließlich der Stärken, Schwächen und der kulturellen Eignung, einfach „bewerten“ und zusätzliche Kommentare zu ihren Vor- und Nachteilen oder zu Bereichen, die weiterverfolgt werden sollten, abgeben. Berichtsbögen ermöglichen es den Interviewer*innen, eine allgemeine Ja- oder Nein-Empfehlung abzugeben, und das gesamte Team profitiert von einem einzigen Datenpunkt, der dazu beiträgt, dass die stärksten Bewerber*innen gefördert werden.

4. Analysen

Der Zugang zu umfassenden und dennoch leicht verständlichen Daten über den Personalbeschaffungsprozess ist der Schlüssel zu einer erfolgreichen Personalbeschaffungsleistung. Das Verständnis von Faktoren wie der Einstellungsgeschwindigkeit, der Annahmequote von Angeboten und der Zufriedenheit von Bewerber*innen kann den Personalbeschaffungsteams den aussagekräftigen Einblick geben, den sie brauchen, um zu verstehen, welche Praktiken derzeit gut funktionieren und wo sie sich verbessern können. Ohne Zugang zu den Analysen zur kontinuierlichen Messung der Personalbeschaffungsleistung wird es schwierig sein, die Quellen zu verstehen, die die besten Bewerber*innen liefern, die Gesprächsprozesse, die zur Identifizierung von Spitzentalenten beitragen, und die Möglichkeiten zur kontinuierlichen Verbesserung Ihrer Vorstellungsgespräche.

Alles unter einen Hut bringen

Die Personalbeschaffung ist eine Tätigkeit, bei der der Mensch im Mittelpunkt steht, und als solche braucht sie kritisch denkende Menschen, um einen durchdachten und effektiven Ansatz zu gewährleisten. Auch wenn die Technologie den Einstellungsprozess weiter verbessern und revolutionieren wird, wird nichts die menschliche Komponente und die persönlichen Beziehungen ersetzen, die notwendig sind, um Talente zu finden, zu engagieren und sie während des gesamten Prozesses an sich zu binden.

Die Frage ist also nicht, ob Computer menschliche Personalvermittler*innen ersetzen werden, sondern vielmehr, wie Technologie ihre Arbeit verbessern und ihnen helfen kann, die bestmöglichen Talente zu finden.

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