Jedes Unternehmen hat eine Geschichte. Wird diese aber auch erzählt?

Als Personalvermittler*innen ist es unsere Aufgabe, die Geschichte unseres Unternehmens so attraktiv wie möglich zu machen, um stark gesuchte Bewerber*innen anzuziehen, die uns dabei helfen können, das nächste Kapitel zu schreiben.

Wie erzählen wir diese Geschichte am besten? Zwei Wörter: Inbound-Recruiting (etwa: eingehende Personalbeschaffung).

Wie beim Inbound-Marketing, einem von den HubSpot-Gründer*innen geprägten Begriff, der zu einer globalen Bewegung geworden ist, transformiert Inbound-Recruiting die Art und Weise, wie Unternehmen ihre Bewerber*innen anziehen, binden und begeistern. Wenn Sie einen längerfristigen Ansatz verfolgen, der sich auf das Targeting der richtigen Bewerber*innen konzentriert, sie mit relevanten Inhalten ansprechen soll und während des gesamten Vorstellungsgesprächs-Prozesses einen personalisierten Ansatz sicherstellt, bei dem der Mensch an erster Stelle steht, hat Inbound-Recruiting das Ziel, die Bewerber*innen-Erfahrung zu optimieren und Bewerber*innen informiert und engagiert zu halten.

Diese Strategie hat einen tiefgreifenden Einfluss auf das Tagesgeschäft eines Personalbeschaffungs-Teams. Früher konzentrierten sich Personalvermittler*innen auf unangemeldete Anrufe und Lebenslaufprüfungen. Heute sind Personalvermittler*innen Talent Marketer und sind in den Bereichen Marketing, Public Relations und Social Media bewandert. Aktuelle Statistiken zeigen, dass 75 % der Stellensuchenden die Arbeitgebermarke eines Unternehmens untersuchen, bevor sie sich für eine Stelle bewerben. Durch Inhalte, Social Media, Engagement-Tools und Kommunikation haben heute die Bewerber*innen die Möglichkeit, sich über potenzielle Arbeitgeber*innen in verschiedenen Kapazitäten sowohl online als auch offline zu informieren und mit ihnen zu interagieren. Es liegt daher an den Arbeitgeber*innen, ihre Fähigkeiten auszubauen, um sich besser zu vermarkten und Bewerber*innen aktiv anzusprechen, die diese Informationen suchen.

Klingt anstrengend? Da stimme ich Ihnen zu.

Sie wissen nur zu gut, dass Zeit und Bandbreite ihre am stärksten einschränkenden Faktoren darstellen. Wie erstellen Sie also eine Inbound-Talent-Marketing-Kampagne, die sich auf den Menschen konzentriert, aber in Ihrem eigenen Unternehmen skalierbar ist und das Engagement der Bewerber*innen fördert?

Hier einige Kernprinzipien und Taktiken, die wir hier bei HubSpot übernommen haben:

1. Kennen Sie Ihre Zielgruppe

Während wir unsere Inbound-Recruiting-Strategie entwickelt haben, hatten wir endlose Brainstorming-Übungen und Debatten zur Entwicklung der Personas unserer Zielbewerber*innen. Wir wollten, dass Elemente unserer Content- und Engagementstrategie für eine Reihe von Bewerber*innen relevant sind, von Leuten direkt nach dem Studium bis zu Branchenveteran*innen mit 15 Jahren Erfahrung, die gar nicht aktiv nach einem Job suchen. Wenn Sie sich in der Planungsphase einer Inbound-Recruiting-Kampagne befinden, sollten Sie Zeit mit Ihren neuen Mitarbeiter*innen verbringen, Ihre Bewerber*innen befragen und sich das Feedback auf der Glassdoor-Seite Ihres Unternehmens ansehen, um zu verstehen, was bei Ihren Bewerber*innen gut ankommt und was nicht.

Der Schlüssel bei der Konzeption der Geschichte, die Sie über Ihr Unternehmen erzählen möchten, besteht darin, an die Stories zu denken, die Ihre Bewerber*innen über sich selbst erzählen möchten, wenn sie Mitarbeiter*innen geworden sind. Was werden sie ihren Bekannten und Familien erzählen? Was werden sie nach dem ersten Arbeitstag auf Twitter schreiben? Je mehr Sie sich in die Köpfe Ihrer Bewerber*innen hineinversetzen und bestimmen können, was sie motiviert, desto besser können Sie Inhalte und Ressourcen entwickeln, die Bewerber*innen ansprechen und ihnen das Gefühl geben, einen gemeinsamen Zweck zu vermitteln und sie dazu zu motivieren, dem Unternehmen beizutreten.

2. Seien Sie hilfsbereit

Bewerber*innen möchten eine Karriere, in der sie lernen und wachsen können, und sie möchten etwas aus ihren Interaktionen mit potenziellen Arbeitgeber*innen lernen – und zwar etwas Substantielleres als nur die Unternehmensstatistik und alte Website-Inhalte. Deshalb verstärken wir bei HubSpot unsere Bemühungen bei unseren Campus-Personalbeschaffungsbemühungen, wo wir uns nicht mehr ganz auf Jobmessen verlassen, sondern stattdessen Workshops, Tech Talks und Zertifizierungen anbieten, die Bewerber*innen Greifbares für ihre Laufbahn bieten.

Durch Programme dieser Art sind unsere Bewerber*innen besser mit den Kenntnissen und Fähigkeiten ausgestattet, die sie benötigen, um im Vorstellungsgesprächs-Prozess erfolgreich zu sein. Sie entwickeln aber auch eine Wertschätzung für HubSpot als Unternehmen, das ihnen geholfen hat, sich zu verbessern, unabhängig davon, wo sie am Ende arbeiten. Befindet sich ein*e Bewerber*in im Vorstellungsgesprächs-Prozess, stellen wir in unserer gesamten Kommunikation Links, Ressourcen und Tipps bereit. Indem wir sie mit den Tools ausstatten, die sie für den Erfolg benötigen, stärken wir ihr Vertrauen und tun unser Bestes, um sie für den Erfolg aufzustellen.

3. Das Gespräch beidseitig machen

Neue Technologie hat es uns ermöglicht, uns im großen Maßstab mit Bewerber*innen auszutauschen. Bei HubSpot machen wir es einfacher denn je, Mikrogespräche mit unseren Bewerber*innen zu führen: Wir haben einen Slack-Kanal eingerichtet, der allen offen steht, die an unseren Karrieren interessiert sind, und Echtzeit-Interaktionen mit Hubspot-Mitarbeiter*innen ermöglicht. Wir haben Frage- und Antwort-Sessions mit unserem Personalbeschaffungs-Team auf Facebook Live durchgeführt und arbeiten mit der Plattform Honest Interview zusammen, die Bewerber*innen während des Vorstellungsgesprächs-Prozesses ermöglicht, anonym mit aktuellen Mitarbeiter*innen zu interagieren, um ihre Fragen beantwortet zu bekommen. Diese beidseitigen Interaktionen ermöglichen es uns auch, Echtzeit-Feedback von unseren Bewerber*innen darüber zu erhalten, was wir richtig machen und wie wir den Prozess weiter verbessern können. Aus meiner Sicht sind diese Engagement-Tools sehr zu empfehlen. Sie sind kostengünstig, leicht skalierbar und trotz ihrer Technologiebasis unglaublich menschlich.

4. Seien Sie inklusiv

Als wir unsere Kommunikation an Bewerber*innen erstmals überarbeiteten, erkannten wir, dass der Ton und die Ressourcen selbst auf eine weniger erfahrene Zielgruppe zugeschnitten waren und keine nützlichen Inhalte enthielt, die für Bewerber*innen nützlich sein könnten, die in ihrer Laufbahn bereits weiter fortgeschritten waren. Wir nutzen jetzt je nach Rolle, für die sich jemand bewirbt, und der Phase in der Karriere der Bewerber*innen mehrere Versionen unserer Kommunikation sowie Greenhouse-E-Mail-Vorlagen. Immer wenn Sie die Einführung einer neuen Inbound-Recruiting-Kampagne vorbereiten, können Sie auf die von Ihnen erstellten Bewerber*innen-Personas zurückgreifen und sich fragen, ob diese Taktik jede davon anspricht. Wenn nicht, sollten Sie Verbesserungen vornehmen, um sie auf Inklusion zu optimieren und eine vielfältige Zielgruppe zu erreichen.

5. Machen Sie Inbound-Recruiting zur Mannschaftssportart

Im Inbound-Recruiting-Bereich ist es unmöglich, alles selber zu erledigen und uns nicht auf unsere Verbündeten im ganzen Unternehmen zu verlassen. Wir arbeiten täglich mit unserem Culture Team zusammen, das aus Profis in den Bereichen Content-Entwicklung, Social Media und Events besteht, um Inhalte und Engagement-Taktiken zu entwickeln, die sowohl menschlich als auch relevant sind. Wir arbeiten auch mit der HubSpot Academy zusammen, um bei der Entwicklung von Lehrplänen und dem Abhalten von Workshops und Zertifizierungen zu helfen, wie ich oben schon angegeben habe. Hat Ihr Unternehmen ein Instagram- oder Snapchat-Konto? Fragen Sie Ihr Social Media-Team, ob Sie die Präsenz kurz übernehmen und einen Ihrer Jobs mit der höchsten Priorität vorstellen dürfen. Als Inbound-Personalvermittler*in sollten Sie die Abteilungen in Ihrem ganzen Unternehmen in Erwägung ziehen und sich Gedanken dazu machen, wie sie Ihre Stärken erschließen können. Sie müssen nicht allein vorgehen oder das Rad neu erfinden.

Schließlich setzen wir unsere eigenen Mitarbeiter*innen als Markenbotschafter ein. Wir fordern sie auf und bereiten sie vor, über die Unternehmensstandorte zu sprechen, sich auf einen Kaffee mit Bewerber*innen zu treffen oder Fragen auf Slack oder Honest Interview zu beantworten. Hat eine Ihrer Vertriebsführungskräfte eine tolle Perspektive auf den Aufbau einer Karriere im Vertrieb oder hat eine*r Ihrer Mitarbeiter*innen einen erfolgreichen Übergang vom Kundensupport zum Marketing vollzogen? Prüfen Sie, ob Sie dies in einer Präsentation vor Studierenden nutzen können. Unsere Mitarbeiter*innen sind unsere größten Assets. Mit etwas Motivation und Vorbereitung gibt es keine bessere Möglichkeit, die Geschichte Ihres Unternehmens auf eine Weise zu erzählen, die Ihre Bewerber*innen anspricht.

6. Ständige Iteration

Obgleich wir Pioniere in punct Inbound-Marketing sind, lernen wir bei HubSpot immer noch die besten Möglichkeiten für das Inbound-Recruiting kennen. Wir führen ständig Nachbesprechungen zu unseren Kampagnen, Veranstaltungen und Mitteilungen durch, um zu beurteilen, was gut funktioniert hat und was beim nächsten Mal besser machen könnten. Wir empfehlen, Ihre Bewerber*innen regelmäßig zu befragen, auf das Feedback zu achten und dies oft zu iterieren.

Abschließende Überlegungen

HubSpot freut sich sehr, seine Mission auszuweiten, die Welt besser in unsere Personalbeschaffung einzubeziehen. Seien wir aber ehrlich: Rom wurde nicht an einem Tag erbaut. Falls sich Inbound-Recruiting so anhört, dass Sie sich später Gedanken darum machen könnten, sollten Sie nicht vergessen, dass jede Interaktion mit Ihrem Unternehmen, ob groß oder klein, beeinflusst, ob die jeweiligen Personen zu Fürsprecher*innen werden oder nicht. Seien Sie also realistisch, fangen Sie klein an, messen Sie die Wirkung und bauen Sie darauf auf. Sie werden erstaunt sein, wie stark sich dies auf Ihre Talentmarke und Bewerber*innen-Erfahrung auswirkt. Schneller als Sie denken werden Sie auf dem Weg zu einem vollständigen Inbound-Recruiting-Programm sein.