DonorsChoose hilft unterfinanzierten Pädagog*innen, die Werkzeuge zu bekommen, die ihre Schüler*innen benötigen, um erfolgreich zu sein. Bildungsgerechtigkeit ist eines der Leitprinzipien der Organisation – die Klassenzimmer, die die meisten Ressourcen benötigen, sind oft die Klassenzimmer mit den meisten farbigen Schüler*innen. Steve To, Director of Equity & Experience bei DonorsChoose, drückt es so aus: „DonorsChoose existiert als eine Organisation, die dazu beitragen soll, Gerechtigkeit in der Bildung zu fördern, ein Problem, das im Wesentlichen auf Jahrhunderten rassistischer Ungerechtigkeit beruht.“

Aber DonorsChoose widmet sich nicht nur der Förderung der Chancengleichheit im Klassenzimmer. Die Schaffung integrativer Einstellungsverfahren hat für das Mitarbeiter- und Talentteam von DonorsChoose höchste Priorität. Wir haben uns mit Austin Galoob, Manager of People & Talent bei DonorsChoose – und mehreren anderen Mitgliedern des DonorsChoose-Teams – getroffen, um mehr über die Tools und Taktiken zu erfahren, mit denen sie DE&I fördern.

Gerechtigkeit für Pädagogen*innen – und Mitarbeiter*innen

DonorsChoose basiert auf dem Crowdfunding-Modell und macht es einfach, Geld und Bewusstsein für bedürftige Klassenzimmer zu sammeln. Seit dem Start im Jahr 2000 haben Pädagogen, die die DonorsChoose-Plattform nutzen, mehr als 1 Milliarde US-Dollar gesammelt und über 40 Millionen Schüler*innen in Klassenzimmern in den USA erreicht.

Das Personal- und Talentteam von DonorsChoose spiegelt die externe Mission des Unternehmens wider, Bildungsgerechtigkeit zu fördern, und setzt sich dafür ein, DE&I in seinen Einstellungsverfahren zu fördern. Personalabteilungsleiter Mary Holtzhauser sagt: „Gerechtigkeit ist die Wurzel unserer Mission, und wir denken nicht nur über Gerechtigkeit im missionsgetriebenen Sinne, wenn es um Bildung geht, sondern im Hinblick darauf, was es bedeutet, eine Gruppe von Menschen zu sein, die diese Arbeit ausführen. In diesem Sinne gibt es eine klare Verbindung zum Einstellungsprozess.“

Während der vier Jahre von Austin bei DonorsChoose hat das Unternehmen einen kreativen, funktionsübergreifenden Ansatz für DE&I gewählt. Ein Diversity Council mit Mitgliedern aus mehreren Abteilungen trifft sich regelmäßig, um Themen wie die Schaffung von Normen für die Verwendung von Pronomen und die Entwicklung eines Lehrplans für neue Interviewer*innen und Manager*innen zu diskutieren.

Steve sagt, dass die Organisationserklärung von DonorsChoose zu DE&I „in unserer Mission verwurzelt ist und alles antreibt, was wir tun“. Hier ist die vollständige Erklärung:

Bei DonorsChoose setzen wir uns dafür ein, Gerechtigkeit in den Klassenzimmern des Landes und innerhalb unserer Organisation zu suchen. Wir erkennen an, dass unsere individuellen Erfahrungen von unseren vielen Identitäten geprägt sind. Wir möchten eine vielfältige, verbundene und integrative Gemeinschaft von Schülern*innen, Lehrern*innen, Spendern*innen, Partnern*innen, Freiwilligen und Mitarbeitern*innen feiern und stärken. Wir glauben, dass das Erreichen von Bildungsgerechtigkeit Einfallsreichtum, Flexibilität und kontinuierliches Lernen erfordert. Gemeinsam als Gemeinschaft können wir die Klassenzimmer unserer Nation verändern.

Wenn es um Tools und Taktiken geht, baut Austins Team Vorurteile mit strukturierten Interviews, anonymisierten Take-Home-Tests, absichtlichen Anstupsern während der Kandidatenbewertung und aussagekräftiger Berichterstattung ab, um ihre Wirkung zu messen.

Aber das war nicht immer so. Als Austin zum ersten Mal zu DonorsChoose kam, war der Einstellungsprozess unstrukturiert und es war schwierig, an Daten zu kommen. Wie hat DonorsChoose seinen Ansatz für DE&I verändert? Wir baten Austin um eine kleine Geschichtsstunde.

Herausforderung: Daten, die einfach nicht überzeugen

Alles begann mit dem Gefühl, dass etwas nicht stimmte. „Es gab einige Frustrationen über den Mangel an Vielfalt in einigen Einstellungspools“, sagt Austin. Aber mit ihrem vorherigen ATS gab es keine einfache Möglichkeit, die benötigten Daten zu sammeln. Das Personal- und Talentteam könnte feststellen, dass ein Pool von Kandidaten in eine Richtung verzerrt war, aber sie hatten zu diesem Zeitpunkt nicht die Möglichkeit, diese Informationen in ihrem vorherigen ATS zu sammeln.

Stattdessen mussten sie manuell einen Bericht aus mehreren Quellen zusammenstellen, was die Pipeline verlangsamen und zu frustrierten Kandidaten und Personalchefs führen konnte. Austin sagt: „Das war einer der Hauptgründe, warum wir wirklich auf den Wechsel zu Greenhouse gedrängt haben – die Möglichkeit, auf mehr Berichte zuzugreifen und viele unserer Prozesse zu rationalisieren.“

Lösung: Benutzerdefinierte demografische Berichte helfen DonorsChoose dabei, ihre DE&I-Hausaufgaben zu erledigen

Seit der Einführung des Greenhouse DE&I-Feature-Sets verwendet DonorsChoose nun benutzerdefinierte demografische Berichte, um seine Einstellungsprozesse und -entscheidungen zu steuern. Anstatt sich auf Schätzungen oder Anekdoten zu verlassen, kann das Personal- und Talentteam Berichte zu Pipeline, Sourcing und Kandidatenbefragungen nach demografischen Merkmalen abrufen. Diese Berichte bieten eine klare Momentaufnahme des Einstellungsprozesses und geben einen allgemeinen Überblick darüber, wer in ihrer Pipeline ist und welche Quellen die unterschiedlichsten Kandidaten bringen. Infolgedessen verfügt das Personal- und Talentteam jetzt über die Sprache und die Tools, um Managern*innen und Führungskräften eine genaue Bewertung zu übermitteln.

Ergebnisse: Strukturierte Einstellungsprozesse, die Voreingenommenheit in Echtzeit reduzieren

Das Personal- und Talentteam von DonorsChoose kann jetzt jederzeit auf Kandidatendaten zugreifen – es sind keine kopfzerbrechenden manuellen Berichte erforderlich. Und die bisherigen Ergebnisse waren beeindruckend: „Seit der Aktivierung der benutzerdefinierten demografischen Berichterstattung haben wir festgestellt, dass sich 58 % der Kandidaten*innen, die es bis zum persönlichen Vorstellungsgespräch geschafft haben, als farbige Personen identifiziert haben“, sagt Austin. Der einfache Zugriff auf Daten ermöglicht es dem Talentteam auch, an Gesprächen mit Personalchefs*innen und Führungskräften teilzunehmen, da sie sich nicht mehr auf Schätzungen oder Anekdoten verlassen müssen.

Die benutzerdefinierten demografischen Berichte von Greenhouse haben uns gezeigt, dass unsere Maßnahmen zur Minderung von Verzerrungen in Bezug auf eine stärkere Vertretung in unserer Pipeline funktionieren.

–Austin Galoob, Manager of People & Talent bei DonorsChoose

Die Leichtigkeit, benutzerdefinierte demografische Berichte in Greenhouse zu erstellen, bedeutet, dass das Personal- und Talentteam agiler denn je ist. Austin sagt: „Wir können Anrufe in Echtzeit tätigen, wenn wir pausieren müssen, weil unsere Pipeline nicht vertreten ist, oder wenn wir erkennen, dass es Teile unserer Pipeline gibt, die unbewusst gegen eine bestimmte Bevölkerung voreingenommen sind.“

Mary glaubt, dass ihr aktualisierter Einstellungsansatz allen im Unternehmen zugute kommt – nicht nur den Kandidaten*innen. Sie sagt: „Die Einstellung ist auch ein erzwungener Haltepunkt für Sie, um zu bewerten, wie beabsichtigt Sie bei der Strukturierung einer Rolle vorgehen. Sie müssen Fragen zu Wachstum, Erfolg und Verantwortung stellen. Und dann müssen Sie diese Antworten den Kandidaten*innen und anderen Mitarbeitern*innen im Unternehmen klar darstellen. Bei der Gerechtigkeit geht es genauso um die Entwicklung und das Wachstum der Mitarbeiter*innen wie um die Gewährleistung eines fairen Bewertungsprozesses.“

Nudges erinnern Interviewer*innen daran, voreilige Entscheidungen zu vermeiden

Bei der Beurteilung von Kandidaten*innen helfen die Anstupser von Greenhouse DE&I den Einstellungsteams, verantwortlich zu bleiben und Vorurteile zu begrenzen. „Wir haben gesehen, dass sie die Nudges genutzt haben, um wirklich tiefer in die Frage einzutauchen, warum sie eine bestimmte Punktzahl oder eine bestimmte Bewertung vergeben“, sagt Austin. Dies bedeutet, dass Personalchefs mehr Daten haben als nur ein einfaches Daumen hoch oder Daumen runter und wissen, wann sie mit einem*r Interviewer*in nachfassen müssen, wenn sie sich Sorgen über Vorurteile machen, die ihre Bewertung beeinflussen.

Anonymisierte Take-Home-Tests gleichen Wettbewerbsbedingungen für Kandidaten*innen aus

Take-Home-Tests waren schon immer Teil der DonorsChoose-Anwendung, aber mit Greenhouse können diese Tests anonymisiert werden, sodass keine biografischen Informationen angehängt werden. Laut Austin hat die Anonymisierung der Tests die Wettbewerbsbedingungen für Kandidaten*innen verbessert. Unabhängig davon, ob jemand ein*e interner*e Kandidat*in, eine Empfehlung oder dem Einstellungsteam völlig unbekannt ist, wird er anhand der gleichen Kriterien bewertet. Dieser Ansatz hat bereits die Art und Weise verändert, wie das Talent- und People-Team über Bewerbungen denkt: „Wir konnten sehen, wie die kompetenzbasierte Bewertung einige Kandidaten*innen überfordert und beweist, dass Lebenslauf und Anschreiben nicht das A und O sind. Sie sind nicht die einzige Möglichkeit, die Eignung eines*r Kandidaten*in für eine Stelle zu beurteilen.“

Strukturierte Interviews sorgen dafür, dass jeder zur Rechenschaft gezogen wird

Austin glaubt, dass sie einen Großteil ihres Fortschritts der Erstellung eines strukturierten Interviewplans gleich zu Beginn des Einstellungsprozesses verdanken. Mit Greenhouse-Scorecards und Interview-Kits führen Einstellungsmanager*innen und Talentteammitglieder Gespräche, um genau zu definieren, was für eine Rolle erforderlich ist und welche Fähigkeiten und Eigenschaften einen*e erfolgreichen*e Kandidaten*in ausmachen. Dies ist entscheidend, sagt Austin, „also richten wir unseren Prozess nicht auf Menschen aus, die daran teilnehmen, und der Prozess ist für alle fair.“ Strukturierter Einstellungsprozess bedeutet, dass alle nach den gleichen Regeln spielen: „Es hilft uns auch sicherzustellen, dass wir uns gegenseitig für die gleichen Fähigkeiten und Eigenschaften verantwortlich machen.“ Mary glaubt, dass der strukturierte Ansatz die Kernwerte des Unternehmens widerspiegelt: „Wir legen Wert auf Transparenz und klare Kommunikation – und wir haben hart daran gearbeitet, dies in unseren Einstellungsprozess zu integrieren.“

Was kommt als nächstes für DonorsChoose?

Austin sagt, dass das Talent- und Personalteam immer noch daran arbeitet, seine Ziele zu definieren. Ein Benchmark, den sie in Betracht ziehen, ist die Aufrechterhaltung eines Kandidatenpools von mindestens 50 % Personen, die sich in einem bestimmten Stadium als unterrepräsentierte Minderheit identifizieren.

Neben der laufenden Arbeit des Diversity Council hat DonorsChoose kürzlich einen Equity Council gegründet. Dieser neue Rat konzentriert sich auf die Definition von Rassengleichheit in der Organisation, sowohl für interne Praktiken und Bildung als auch in Bezug auf ihre externe Arbeit zur Suche nach Rassengerechtigkeit in Klassenzimmern und zur Zusammenarbeit mit Anbietern*innen, Partnern*innen und Spendern*innen.

DonorsChoose plant außerdem, verschiedene bereits laufende Bemühungen fortzusetzen, z. B. die Förderung von Ressourcengruppen für Mitarbeiter*innen, wöchentliche Sprechstunden des People-Teams, um DE&I-Themen anzusprechen, und das Angebot von Stipendien- und Praktikumsprogrammen für leistungsstarke Studenten*innen aus unterrepräsentierten Verhältnissen.

Greenhouse ist stolz darauf, mit DonorsChoose auf ihrer DE&I-Reise zusammenzuarbeiten, und wir freuen uns darauf, zu sehen, was sie als nächstes erreichen.

Erfahren Sie mehr darüber, wie Sie einen integrativen Einstellungsprozess erstellen können, indem Sie sich dieses DE&I-Webinar mit Paradigm und Greenhouse Inclusion Strategist Gary Davis ansehen.