Überwältigt.

Dieses Wort höre ich oft, wenn ich Personalvermittler*innen, Manager*innen und Bewerber*innen zum aktuellen Stand der Talentakquise-Software befrage. Sie sind von den neuen Möglichkeiten überwältigt, mit denen Bewerber*innen mit Ihnen interagieren möchten, von der Vielzahl der Produkte auf dem Markt und welch Konkurrenz herrscht, um Talente hoher Qualität anzuwerben. Jedes Jahr gibt es so viele neue Produkte, und es scheint jedes Mal, wenn Bersin by Deloitte seinen neuesten jährlichen Trendbericht veröffentlicht, dass es eine Vielzahl neuer Personalbeschaffungs- oder HR-Produkte gibt.

Wir konnten diese Explosion neuer Technologie direkt hier bei Greenhouse in unserem eigenen Partner-Ökosystem beobachten.

In den letzten beiden Jahren ist unser Ökosystem signifikant gewachsen. Tatsächlich ist Greenhouse das größte und am schnellsten wachsende Ökosystem auf dem Markt und arbeitet mit mehr als 200 einzigartigen Partnern zusammen, und über 50 weitere Partner sind unterwegs. Wir konnten die Entstehung von Spezialprodukten beobachten, die Nischen im gesamten Talentakquise-Softwarebereich ansprachen und die traditionelle Definition dessen, was Talentakquise-Software ist, verschwimmen lassen.

Ich möchte die drei Bereiche teilen, die sich in diesem Bereich wirklich weiterentwickelt haben: Talent Marketing, Beschaffung und Einstellung. Diese dreiteilige Serie wird jeden davon genauer behandeln. Wir möchten mit dem Talent Marketing beginnen.

Talent Marketing

Auf der oberen Ebene sollten Ihnen Produkte aus dem Talent Marketing bei mindestens einer dieser Initiativen helfen:

1. Aufbau Ihrer Arbeitgebermarke
2. Entwicklung der Kommunikation mit Talenten
3. Vergrößerung Ihrer Bewerber*innen-Pipeline

Dies ist für Sie die vorderste Front in puncto Talentakquise.

1. Aufbau Ihrer Arbeitgebermarke

Die Bewerber*innen haben jetzt mehr Freiheit und Macht, zwischen Unternehmen zu wechseln, um ihren nächsten Arbeitgeber auszuwählen. Das Angebot an Kandidat*innen ist kleiner und die Arbeitgebernachfrage größer. Dadurch ist es für Unternehmen wichtiger denn je, aussagekräftige Verbindungen mit ihren potenziellen Kandidat*innen, Bewerber*innen, Mitarbeiter*innen und sogar ehemaligen Mitarbeiter*innen zu schafffen.

Millennials basieren ihre Stellenwahl nicht nur auf Gehalt und Nebenleistungen, sondern möchten auch mit Menschen zusammenarbeiten, deren Mission sie ansprechend finden. Sie möchten für ein Unternehmen arbeiten, das ihre Werte teilt. Sie möchten mehr über Ihr Unternehmen, Ihre Kultur und Ihre Mitarbeiter*innen erfahren, bevor sie sich bewerben, und sie informieren sich bei allen möglichen Stellen. Wir können nicht mehr einfach eine Stellenbeschreibung auf unserer Website veröffentlichen und davon ausgehen, dass die Bewerber*innen zu uns kommen. Wir müssen dorthin gehen, wo sie sich befinden. Und obwohl es wichtig ist, Ihre Karriereseite kulturell umfassend zu gestalten, ist es jetzt genauso wichtig, Transparenz auf eine Vielzahl von Kanälen auszuweiten.

Unternehmen wie Glassdoor und The Muse sind zu Standardmodellen davon übergegangen, was Bewerber*innen über Ihr Unternehmen in Erfahrung bringen. Dies fördert neue Grade an Transparenz, die zuvor nicht möglich waren.

Aber das Arbeitgeber-Branding ist nicht nur einseitig, es sollte ein Gespräch sein, und wir konnten beobachten, wie sich diese Unternehmen über eine Arbeitgeber-Bewertungs-Website und Ratschlagspublikation hinaus weiterentwickelt haben und Arbeitgeber*innen die Tools zur Schaffung ihrer Arbeitgebermarke zur Verfügung stellen.

Was einst nur für große Unternehmen mit großen Marketingbudgets möglich war, ist jetzt demokratisiert, standardisiert und gemessen worden.

2. Entwicklung der Kommunikation mit Talenten

Eine weitere wichtige Entwicklung beim Talent Marketing war das Auftreten von Produkten, die sich auf die Verbesserung der Kommunikation mit Bewerber*innen konzentrieren.

Mit dem Aufstieg von Personalbeschaffungs-CRMs haben Unternehmen jetzt mehr Transparenz für ihre Pipeline und können ihren Pool an passiven Kandidat*innen nutzen. Falls Sie aber ein unterbesetztes Personalbeschaffungs-Team haben oder ein hohes Volumen an Jobs verwalten, ist es schwierig, die Hunderte oder Tausende von potenziellen Kandidat*innen zeitnah zu verarbeiten, wodurch eine nicht skalierbare, mangelhafte Erfahrung entsteht.

Diese Lücke hat zu Produkten wie MixMax und Canvas geführt, die sich über Ihrem ATS befinden. Sie erleichtern und automatisieren Teile des Kommunikationsprozesses und sorgen dafür, dass sichergestellt wird, dass keine Bewerber*innen zurückbleiben. Sie verbessern die Fähigkeit zur Skalierung Ihres Personalbeschaffungs-Teams beträchtlich.

Die Marketing-Produkte von vor 10 Jahren werden jetzt bei Personalbeschaffungs-Teams von heute eingeführt und fördern, wie Talentfachleute Informationen teilen und Bewerber*innen pflegen.

3. Vergrößerung Ihrer Bewerber*innen-Pipeline

Wir konnten auch große Fortschritte bei der Fähigkeit eines Personalbeschaffungs-Teams beachten, neue potenzielle Bewerber*innen zu erreichen und alte erneut anzusprechen.

In den letzten zehn Jahren hat die Marketing-Geschäftsfunktion viele Fortschritte gemacht. Personalbeschaffungs-Teams wenden jetzt die gleichen Ideen und Taktiken an, beispielsweise in Form neuer Technologie wie Deep Learning. Begriffe wie PPC, Pay-per-Click und CPH, Cost-per-Hire sind jetzt ein Teil der Kennzahlen von Talent Marketing-Teams und Ad-Networks wie Google und Facebook werden genutzt, damit Unternehmen eine Bewerber*innen-Pipeline so schaffen, wie die Lead-Pipeline für ihre Produkte erzeugt wird.

Restless Bandit hat diese Ansätze beispielsweise verfolgt, damit Unternehmen die bereits im System befindlichen Talente wiederentdecken, sie mit neuen Rollen in Übereinstimmung bringen und dann automatisch personalisierten Outreach an sie erstellen können.

Selbst eine bescheidene Stellenbeschreibung wird jetzt als Ort aufgefasst, an dem man seinen Talent-Pool erweitern kann. Es hat sich herausgestellt, dass viele Stellenbeschreibungen von jemand anders kopiert, hastig verfasst wurden oder Schlagwörter oder geschlechtsspezifische Formulierungen nutzen, die die möglichen Bewerber*innen stark begrenzen können. Durch die Verwendung von Produkten wie Textio können Personalvermittler*innen diese Fehler rückgängig machen und Vorurteile und geschlechtsdiskriminierende Formulierungen aus ihren Ausschreibungen entfernen.

Demnächst

Die Innovation hört nicht beim Talent Marketing auf. Halten Sie Ausschau nach meinem nächsten Beitrag, in dem ich interessante Trends bei der Beschaffung teilen und besprechen werde, wie Sie Ihren Personalbeschaffungs-Tech-Stack weiterhin ausbauen.

Falls Sie bereits Greenhouse-Kunde sind, können Sie über die Registerkarte Integration in Ihrem Greenhouse-Dashboard mehr über die derzeit verfügbaren Lösungen erfahren.

Vielen Dank an Garret Starr, Jillian Trubee und Dinah Alobeid, die Entwürfe dieses Beitrags gelesen haben.