Die meisten Unternehmen haben erkannt, dass der Aufbau einer vielfältigen und integrativen Organisation die Mitarbeiterbindung erhöhen und eine offene Atmosphäre schaffen kann, die es ermöglicht, unterschiedliche Sichtweisen einzubringen. Die Schaffung einer solchen Organisation kann jedoch eine Herausforderung sein und erfordert oft neue Maßnahmen, um das gewünschte Maß an Diversity und Inklusion tatsächlich zu erreichen.

In unserem letzten Hiring Hacks-Webinar haben wir uns mit Steve Wells, Head of Talent Acquisition bei Twitter, zusammengesetzt und ihm eine Reihe von Fragen zu Twitters Ansatz zur Förderung der Diversity am Arbeitsplatz gestellt.

Um die vollständige Aufzeichnung des Hiring Hacks-Webinars „How Twitter's Head of Talent Acquisition Approaches Diversity and Inclusion“ anzusehen, klicken Sie hier!

Werfen Sie einen Blick auf diesen Ausschnitt aus unserem Gespräch, und nutzen Sie die Informationen, um zu planen, wie Sie in Ihrem Unternehmen Initiativen für Diversity und Inklusion durchführen (oder verbessern!) wollen:

Frage 1: Entwicklung von Zielen für Diversity und Inklusion

Greenhouse: Was sollten Sie als Manager*in als Erstes tun, um Ihre Ziele im Bereich Diversity und Inklusion zu entwickeln?

Steve: Jeder hat einen HR-Geschäftspartner. Wenn Sie keine Gruppe haben, die sich mit Initiativen für Diversity und Inklusion befasst, haben Sie in der Personalabteilung eine*n Ansprechpartner*in. Wenn Sie an den Lebenszyklus von Talenten denken, gibt es die Einstellung, das Onboarding und den Arbeitgebererfahrungsprozess. Sie müssen also mit Ihrem HR-Team zusammenarbeiten, um zu verstehen, wo in diesem Mix Sie einen Unterschied in Bezug auf Diversity und Inklusion machen wollen (und müssen) und wie es Ihnen helfen kann, die Botschaft zu vermitteln, die Sie vermitteln wollen.

Frage 2: Verbindung zwischen der Bewerberpipeline und Ihrem Ziel der Diversity und Inklusion herstellen

Greenhouse: Was sollten Unternehmen in der Bewerber-Pipeline messen, und sollte dies spezifisch für ihre Ziele in Bezug auf Diversity und Inklusion sein?

Steve: Das wird für jedes Unternehmen anders sein. Für uns ist es ein gutes Ziel, mehr weibliche Ingenieure einzustellen, da sie eine unterrepräsentierte Gruppe sind. Die Unternehmen müssen sich jeden Funktionsbereich ansehen: neue Bewerbungen, Einstellungsuntersuchungen, persönliche Gespräche, wie viele Personen in den Angebotsprozess einsteigen und wie viele Personen das Angebot annehmen, um dann die Ungereimtheiten und Lücken zu ermitteln. Wenn Sie Ihre Daten sammeln, teilen Sie sie nach offenen Stellen auf. Dies kann durch eine robuste ATS-Berichtsfunktion erleichtert werden. Und wenn Sie noch kein Mitglied Ihres Personalbeschaffungsteams haben – besorgen Sie sich jemanden! Es ist wichtig, jemanden zu haben, der sich mit diesen Daten auseinandersetzt, damit Sie verstehen, wofür Sie eine Lösung brauchen.

Frage 3: Einbringen von Bewerber*innen an die Spitze des Trichters

Greenhouse: Wie können Bewerber*innen am oberen Ende des Trichters ein guter Einstiegspunkt für Diversity und Inklusion sein?

Steve: Wie Sie wissen, besteht der erste Schritt bei der Personalbeschaffung darin, Talente zu gewinnen. Typischerweise hat ein Unternehmen eine Website, die*der Bewerber*in bewirbt sich und kommt am oberen Ende des Trichters an.

Die Frage ist jedoch, wie man eine integrativere und vielfältigere Gruppe von Menschen dazu bringt, in den Trichter zu kommen. Es gibt viele Gelegenheiten, sich direkt vor ein sehr unterschiedliches Publikum zu stellen, und das sollte Ihr Ausgangspunkt sein. Rekrutieren Sie zum Beispiel direkt auf dem Hochschulcampus oder bei Gruppen wie NSBE (National Society of Black Engineers) und Grace Hopper, einer Frauenorganisation. Die Personalbeschaffung aus einer konzentrierten Gruppe (im Gegensatz zum Auswerfen eines breiten Netzes) erhöht Ihre Chancen, Ihre Ziele in Bezug auf Diversity und Inklusion zu erreichen, und das in kürzerer Zeit.

Frage 4: Erörterung von Diversity und Inklusion bei Aufnahmegesprächen

Greenhouse: Insgesamt sind die Aufnahmegespräche Ihrer Meinung nach die wichtigsten Gespräche im Personalbeschaffungsprozess, vor allem, wenn Sie sicherstellen wollen, dass Sie Diversity und Inklusion im Auge behalten. Was sind sie, wer sollte an ihnen teilnehmen und wie oft sollte man sie durchführen?

Steve: Ich bin überrascht, dass die meisten Menschen dieses Konzept nicht kennen und beherzigen. Ein Aufnahmegespräch ist die beste Gelegenheit, die meisten Ihrer Personalbeschaffungsprobleme zu lösen, einschließlich der Erfüllung Ihrer Ziele im Bereich Diversity und Inklusion. Hier setzen Sie sich mit den Hiring Manager*innen zusammen und stellen einige Fragen, um sicherzustellen, dass Sie genau die Person einstellen, die sie sich erhoffen.

Beginnen Sie also mit der Frage, wie der Job für sie aussieht, in ihren eigenen Worten, und stellen Sie dann so viele Folgefragen wie nötig. Dieses persönliche Gespräch ist der beste Zeitpunkt, um sie und die Ziele ihres Teams im Bereich Diversity und Inklusion kennenzulernen. Daraus wird sich eine Partnerschaft entwickeln, und Sie können sich gegenseitig besser dabei unterstützen, auf dem richtigen Weg zu bleiben und diese Ziele zu erreichen.

Frage 5: Erhebung von Daten zur Förderung der Diversity am Arbeitsplatz

Greenhouse: Welche Daten sollten Sie sich ansehen, um eine Grundlage für eine erfolgreiche Personalbeschaffung im Bereich Diversity und Inklusion zu schaffen?

Steve: Es gibt 6 verschiedene Datenpunkte, die man verfolgen sollte:

• Wie viele Bewerber haben Sie?

• Wie viele Prüfungen haben Sie durchgeführt?

• Wie viele Bewerber*innen hat die*der Hiring Manager*in überprüft?

• Wie viele Vorstellungsgespräche gab es?

• Wie viele Bewerber*innen haben ein Angebot erhalten?

• Was sind Ihre Konversionsraten?

Wenn Sie diese aufgeschrieben haben, können Sie herausfinden, woher Ihre Probleme mit der Diversity und Inklusion kommen und welche Bereiche verbessert werden müssen. So können Sie beispielsweise die Konversionsraten verschiedener Hiring Manager*innen untersuchen und feststellen, ob es Unstimmigkeiten gibt. Dies ist eine großartige Gelegenheit, einen Prozess zu entwickeln, der alle einbezieht, und damit aufzuhören, die gleichen Bewerber*innen zu klonen, die immer wieder eingestellt werden.

Wenn Sie mehr über Twitters Ansatz zum Aufbau eines diversifizierten und integrativen Unternehmens erfahren möchten und warum Steve Referenzen von Bewerbern ablehnt, sollten Sie sich die vollständige Aufzeichnung des Webinars anhören.