Auf diesem hart umkämpften Arbeitsmarkt können wir uns nicht mehr auf die gleichen alten Taktiken verlassen, um Top-Talente anzuziehen. Es erfordert Kreativität, um die Aufmerksamkeit der Bewerber*innen zu gewinnen und sich von allen anderen Arbeitgeber*innen abzuheben. Die besten Talentteams wissen, dass es nicht ausreicht, sich auf reaktive Personalbeschaffung zu verlassen. Es ist von entscheidender Bedeutung, proaktiv zu sein, Beziehungen aufzubauen und Bewerber*innen zu betreuen, lange bevor eine Stelle frei wird.

Was ist das Geheimnis, um all dies zu erreichen? Aufwertung Ihrer Talentmarke durch Personalbeschaffungsmarketing.

Auf der Greenhouse OPEN versammelten wir die wichtigsten Persönlichkeiten aus der Welt des Personalbeschaffungsmarketings zur Diskussion „Elevate Your Talent Brand“ (Aufwertung Ihrer Talentmarke). An diesem Superstar-Panel nahmen Tiffany Fenster, Head of Recruiting von Stripe, Tarek Pertew, Co-Founder und Chief Creative Officer von Uncubed, Karsten Vagner, Senior Director of People Operations von Hired, John Qudeen, VP of Recruiting & Staffing von Thomson Reuters, und Tim Sackett, President & Chief Storyteller von HRU, teil.

Nachfolgend werden wir ein paar Erkenntnisse vorstellen. Haben Sie jetzt FOMO und wünschten, Sie wären persönlich anwesend gewesen? Sie können die Diskussion auf Abruf verfolgen, indem Sie hier klicken.

1. Machen Sie Transparenz zu einer Priorität

Wenn Sie bei Ihrem Personalbeschaffungsmarketing Wert auf Transparenz legen, helfen Sie potenziellen Mitarbeiter*innen bei der Entscheidung, ob Ihr Unternehmen das richtige für sie ist – oder nicht. Und das ist eine gute Sache.

Karsten Vagner zieht den Vergleich zum Dating. Wenn Bewerber*innen nicht zu den Werten oder der Kultur eines Unternehmens passen, ist es am besten, dies frühzeitig zu erkennen, damit nicht die Zeit, Energie und Ressourcen aller Beteiligten verschwendet werden.

Tim Sackett hat die Unterschiede zwischen zwei großen Unternehmen mit Arbeitgebermarken auf entgegengesetzten Seiten des Spektrums festgestellt: Amazon und Zappos. Die Arbeitgebermarke von Amazon basiert auf einem außergewöhnlichen Fokus und harter Arbeit. Die Menschen wissen und erwarten dies, wenn sie sich bei Amazon bewerben. Für Zappos hingegen ist die Work-Life-Balance – und die Verrücktheit – ein wesentlicher Bestandteil der Arbeitgebermarke. Daher ziehen sie eine andere Art von Bewerber*innen an als Amazon. Indem sie die Transparenz über ihre Werte und Arbeitskultur in den Vordergrund stellen, kann jedes Unternehmen die richtigen Bewerber*innen für sein Unternehmen gewinnen.

2. Zeigen statt erzählen

Tarek Pertew hat was gegen Videos auf Karriereseiten, in denen Mitarbeiter*innen erklären, warum sie gerne für ihr Unternehmen arbeiten. Er ist der Meinung, dass der beste Weg, Arbeitgeber-Branding zu betreiben, darin besteht, etwas zu zeigen, statt etwas zu erzählen. Mit einer Fülle von Technologien, die uns zur Verfügung stehen, gibt es zahlreiche Möglichkeiten, dies kostengünstig zu tun.

Visuelle Inhalte sind aussagekräftig, sodass Sie ein Video erstellen können, das das Wesen Ihres Unternehmens aufrichtig widerspiegelt. Anstatt die Mitarbeiter*innen zu fragen, warum sie gerne dort arbeiten, sollten Sie Ihre Führungskräfte bitten, die Geschichte des Unternehmens zu erzählen, und ihre Videos in den Mittelpunkt Ihrer Karriereseite stellen. Erzählen Sie von einer aktuellen Herausforderung, mit der Ihr Unternehmen konfrontiert war, und wie diese gelöst wurde. Zeigen Sie die Arbeit, anstatt zu sagen, dass Ihr Team hart arbeitet und viel Spaß hat. Erstellen Sie visuelle Inhalte, die die Arbeitgebermarke Ihres Unternehmens genau widerspiegeln und Themen behandeln, die bei potenziellen Arbeitnehmer*innen auf Resonanz stoßen.

Video-Stellenausschreibungen sind eine weitere kostengünstige und innovative Möglichkeit, Bewerber*innen zu gewinnen. Visuelle Jobbeschreibungen bieten die Möglichkeit, die Rolle zu kontextualisieren, indem auf Worte und Phrasen verzichtet wird. Tim Sackett stellt fest, dass die durchschnittliche Verweildauer auf einer Jobbeschreibung 12 Sekunden beträgt, gegenüber 47 Sekunden bei einer Video-Jobbeschreibung. Denken Sie daran, was Sie in diesen zusätzlichen 35 Sekunden alles unterbringen können!

3. Mehr als das Übliche tun

Die Diskussionsteilnehmer empfahlen, über Jobbeschreibungen hinaus zu denken und nach Möglichkeiten zu suchen, alle Mitarbeiter*innen in Ihre Arbeitgeber-Branding-Bemühungen einzubeziehen.

Bitten Sie eine*n Mitarbeiter*in, sich auf eine Stelle zu bewerben, als wäre sie*er ein*e Bewerber*in. Weckt die Jobbeschreibung ihr/sein Interesse? Ist die Sprache unvoreingenommen und engagiert?

Sie können auch andere Teile des Unternehmens als die Marketing- und Personalbeschaffungsteams einbeziehen, z. B. indem Sie Ihre Ingenieur*innen oder Ihr Produktteam ermutigen, Beiträge zu einem technischen Blog zu leisten. Ein diversifizierter Inhalt zieht eine breitere Bevölkerungsschicht an, und der Austausch über reale Probleme, an denen Ihre Teams arbeiten, weckt die Neugierde der Bewerber*innen, mehr zu erfahren.

Tiffany Fenster empfiehlt Veranstaltungen als eine Möglichkeit, eine positive Assoziation mit der Marke Ihres Unternehmens zu schaffen. Stripe hatte großen Erfolg mit einer Online-Networking-Veranstaltung. In der Hoffnung, eine Stelle als Ingenieur*in zu besetzen, organisierten sie eine virtuelle Kaffee-Veranstaltung für Ingenieur*innen, um Kontakte zu knüpfen und zu pflegen. Diese Veranstaltung brachte schließlich 1.700 Anmeldungen, 900 Teilnehmer*innen und 700 Bewerber*innen aus der ganzen Welt hervor, begeisterte die Menschen für die Marke Stripe, zog Ingenieur*innen an und baute eine Online-Community auf.

4. Probieren geht über Studieren

Wie jede Marketingmaßnahme sollte auch das Personalbeschaffungsmarketing greifbare Ergebnisse liefern. Sie werden sich auf die Zahlen konzentrieren wollen, um zu verstehen, wo sich Ihre Investitionen auszahlen und wohin Sie Ressourcen delegieren sollten. Fragen Sie sich, ob eine nominelle Änderung die Investition wert ist?

Messen Sie, was vor, während und nach einer Kampagne passiert, und wiederholen Sie es dann. Nutzen Sie Umfragen und messen Sie die Daten, die Sie bereits haben. Die Kenntnis Ihrer Ausgangssituation ist entscheidend, um zu verstehen, wo Sie hinwollen und ob Ihre Botschaft funktioniert oder wo sie geändert werden muss.

Tim Sackett empfiehlt die Verwendung von Umfragen und Daten, um diese beiden Fragen zu beantworten:

1. Verstehen die Menschen unsere Arbeitgebermarke?
2. Bringen wir die Bewerber*innen dazu, sich für unsere Stellen zu bewerben?

Tiffany betont, wie wichtig es ist, sich auf die Stärken des eigenen Unternehmens zu konzentrieren. Finden Sie einen Weg, um einen Mehrwert zu schaffen, der nichts damit zu tun hat, dass ein*e Bewerber*in für Sie arbeiten möchte. Ihr Ziel ist es, etwas Authentisches zu schaffen. Bewerber*innen sind klug genug, um zu erkennen, wenn Sie nicht authentisch sind – insbesondere die Millennials, die sehr empfindlich auf Unaufrichtigkeit reagieren.

Denken Sie daran, dass Personalbeschaffungsmarketing nicht teuer oder aufwendig sein muss. Selbst kleine Schritte – wie das Umschreiben Ihrer Stellenbeschreibungen, um sie menschlicher klingen zu lassen, oder das Hinzufügen von Fotos echter Mitarbeiter*innen auf Ihrer Karriereseite – können eine sofortige Wirkung haben.

Möchten Sie Ihre Fantasie mit noch mehr Ideen für das Personalbeschaffungsmarketing anregen? Sehen Sie sich die Podiumsdiskussion auf Nachfrage hier an.