In meinem kürzlich erschienene LinkedIn-Blogbeitrag „Harvard Scientist Suggests a Major Overhaul to U.S. Hiring Practices Is Required“ (Harvard-Wissenschaftler empfiehlt, die Einstellungspraxis in den USA grundlegend zu überarbeiten) kam ich zu dem Schluss, dass die meisten Einstellungsprobleme auf eine falsche Talentstrategie zurückzuführen sind. Tatsache ist, dass ein Unternehmen, das eine Einstellungsstrategie verfolgt, die auf der Prämisse beruht, dass es einen Überschuss an Top-Talenten gibt und dieser Überschuss nicht vorhanden ist, dem Untergang geweiht ist.

Eine Strategie des Talentüberschusses besteht darin, ein weites Netz auszuwerfen, um so viele Fähigkeiten und erfahrene und qualifizierte aktive Bewerber*innen wie möglich zu finden. Mit diesem Pool von Bewerber*innen gilt es dann, schnell und effizient die Schwachen auszusortieren. Eine Knappheitsstrategie ist das genaue Gegenteil. In diesem Fall geht es darum, eine sehr kleine Gruppe leistungsfähiger Personen zu gewinnen und sie davon zu überzeugen, dass Ihre offene Stelle eine 30%ige nicht-monetäre Gehaltserhöhung bietet. Indem Sie mehr Zeit mit weniger Bewerber*innen verbringen, verbessern Sie die Qualität der Einstellungen zu den geringsten Kosten und mit der höchsten Effizienz. Dieses Konzept wird in dem Video Staffing Spiral of Doom Catch-22 (Die Personalspirale des Niedergangs Catch-22) dargestellt.

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Hier sind die 6 Punkte, die jedes Unternehmen berücksichtigen muss, das Top-Talente – die besten 25 % in jeder Gruppe – in einer Situation der Talentknappheit einstellen möchte:

• Sie brauchen einen großartigen Job, um eine großartige Person einzustellen. Ein großartiger Job ist keine Aufzählung von Fähigkeiten, Erfahrungen und Persönlichkeitseigenschaften, die man unbedingt haben muss. Ein großartiger Job ist eine Reihe von Aufgaben und Herausforderungen, die die Person, der die Stelle angeboten wird, als befriedigender empfindet als die Vergütung, die sie erhält.
• Sie müssen der Person eine 30 %-ige nicht-monetäre Steigerung bieten, um Leistung und Zufriedenheit zu maximieren. Ein Karrieresprung besteht aus einem neuen Arbeitsplatz, der mehr Einfluss, mehr Karrieremöglichkeiten und eine befriedigendere Arbeit bietet. Wenn diese nicht-monetären Faktoren 30 % übersteigen, können Sie sicher sein, dass Sie einen hochmotivierten Spitzenkandidaten einstellen.
• Sie können die Bedingungen eines Angebots nicht aushandeln, bevor die Person über den Job Bescheid weiß. Wenn eine Stelle einen echten Karrieresprung darstellt, dann spielen der Name des Unternehmens, die Stellenbezeichnung, der Standort und die Vergütung keine so große Rolle. Deshalb müssen Sie jeden Kontakt mit einem explorativen Aufwärmen beginnen. Das Filtern nach Fähigkeiten, Gehalt, Titel und Standort verhindert, dass diese Art von Gespräch überhaupt stattfindet.
• Die besten Leute haben einzigartige Fähigkeiten und Erfahrungen. Das ist es, was sie zu den Besten macht. Da wir interne Personen auf der Grundlage ihrer bisherigen Leistungen befördern, sollten wir auch externe Personen auf die gleiche Weise einstellen. Es sollte nicht überraschen, dass eine Person, die die Arbeit erledigen kann und die Arbeit als Karriereschritt ansieht, alle notwendigen Fähigkeiten, Erfahrungen und die Motivation hat, um erfolgreich zu sein. Auf diese Weise stellen Sie nicht nur Spitzenkräfte ein, sondern auch Diversität.
• Sie brauchen eine*n hervorragende*n Personalvermittler*in, um die Karriere zu fördern. Die Einstellung der stärksten Talente ist keine Transaktion, insbesondere wenn es um passive Bewerber*innen geht. Es dauert Stunden, die sich über Wochen erstrecken, bis eine Person alle Faktoren, die mit einer beruflichen Neuorientierung zusammenhängen, vollständig verstanden hat. Personalvermittler*innen müssen hartnäckig bleiben und dürfen nicht zulassen, dass eine Person „Nein“ sagt, bis sie die Informationen vollständig verstanden hat.
• Sie brauchen eine*n voll engagierte*n Hiring Manager*in. Hiring Manager*innen stellen nicht nur nach ihrem eigenen Bild ein, sondern die besten Bewerber*innen nehmen auch Jobs von Manager*innen nach ihrem eigenen Bild an. Sie möchten für Manager*innen, Mentor*innen und Menschen arbeiten, die wissen, wie sie andere managen und weiterentwickeln können. Die Kenntnis des Jobs, die Durchführung eines ausführlichen leistungsbezogenen Vorstellungsgesprächs, aktives Zuhören und volles Engagement im Prozess sind die Voraussetzungen für Hiring Manager*innen, die stärkere Talente einstellen wollen.

Das Erstaunliche ist, dass alle typischen Einstellungsprobleme, mit denen Unternehmen konfrontiert sind, ganz natürlich verschwinden, wenn die richtige Talentstrategie umgesetzt wird. Alles beginnt damit, dass das Problem richtig definiert wird, bevor eine Lösung implementiert wird.