Vor fast 20 Jahren dokumentierte ich alle Probleme, die ich bei Einstellungsprozessen beobachtete, nachdem ich die Praktiken verschiedener Unternehmen und Branchen untersucht hatte. Auf dieser Grundlage habe ich mit einem Illustrator zusammengearbeitet, um den folgenden Cartoon zu zeichnen:

Wenn Sie genau hinsehen, werden Sie feststellen, dass die meisten der damals beschriebenen Probleme auch heute noch bestehen, von „schlechten Interviewern“ über „lange Bewerbungsprozesse“ bis hin zu „schlechten Systemen“. All dies geschieht auch dann noch, wenn der Schwerpunkt auf der Entwicklung stärkerer und strukturierterer Personalbeschaffungspraktiken liegt. Die Frage ist also, warum?

Hier sind die Hauptgründe, warum wir immer noch mit den gleichen Herausforderungen beim Einstellungsprozess konfrontiert sind wie vor 20 Jahren:

• Die Talentstrategie ist falsch. Man kann keinen Einstellungsprozess so gestalten, dass man davon ausgeht, dass es einen Überschuss an Talenten gibt, wenn das nicht der Fall ist. In einem Überschussmodell sind die Prozesse darauf ausgerichtet, die Schwachen auszusortieren. Auf der anderen Seite konzentriert man sich bei einem Modell der Knappheit darauf, die Besten zu gewinnen.
• Das Durchschnittsgesetz kann nicht ignoriert werden. Wenn alle dieselben Beschaffungs- und Personalbeschaffungs-Technologien nutzen, ist das Ausgangsniveau ausgeglichen. Wir sind alle mit den gleichen Tools ausgestattet. Aber der Unterschied in unserer Fähigkeit, die besten Talente anzuwerben und einzustellen, liegt darin, wie wir die Technologie einsetzen. Wir müssen uns fragen, ob wir wirklich alles aus der Technologie herausholen, was wir können. Dies wird den Unterschied zwischen den Gewinner*innen und den Verlierer*innen ausmachen.
• ROI ist wichtiger als die Kosten. Wenn man die falschen Dinge effizienter macht, führt das nicht zu besseren Einstellungsergebnissen. Der ROI einer guten Einstellung übertrifft die Kosteneinsparungen durch Effizienzsteigerung.

Angesichts dieser Situation möchte ich Ihnen einen 5-Schritte-Plan vorstellen, mit dem Sie sicherstellen können, dass Sie in ein paar Jahren zurückblicken und ehrlich sagen können, dass Sie den Einstellungsprozess Ihres Unternehmens verbessert haben:

Mein 5-stufiger Plan zur Verbesserung der Qualität der Einstellung

1. Verbannen Sie qualifikations- und erfahrungsorientierte Jobbeschreibungen. Die besten Leute sind nicht an undefinierten lateralen Stellenwechseln interessiert. Sie sehen es nicht als Herausforderung an, und wir wissen, dass die besten Talente sich danach sehnen, gefordert zu werden! Wenn Sie die zu erledigende Arbeit als eine Reihe von Leistungszielen definieren, können Sie stärkere Mitarbeiter*innen anziehen, die sowohl kompetent als auch motiviert sind, die Arbeit zu erledigen.
2. Machen Sie die Hiring Manager*innen für die Qualität der Einstellungen verantwortlich. Wenn die Einstellung Nr. 1 ist, müssen Hiring Manager*innen für die Ergebnisse ihrer Einstellungsentscheidungen verantwortlich gemacht werden. Diejenigen, die das nicht gut machen, sollten offen gesagt keine Manager*innen sein.
3. Nutzen Sie den gesunden Menschenverstand – und nicht die Einhaltung von Vorschriften – um Ihre Stellen zu bewerben. Es gibt kein Gesetz, das Ihnen vorschreibt, langweilige Stellenangebote zu veröffentlichen, die alle Fähigkeiten, Kompetenzen und Verhaltensweisen beinhalten, die für die Stelle erforderlich sind. Erzählen Sie stattdessen fesselnde Geschichten, die beschreiben, was die Person tun, lernen und werden wird. Auf diese Weise werden Sie die Aufmerksamkeit von Spitzenkräften auf sich ziehen, die nach den einzigartigen Qualitäten suchen, die Ihre Stelle von anderen abheben.
4. Nutzen Sie einen beratenden Personalbeschaffungsprozess – nicht einen transaktionalen. Die Einstellung einer Spitzenkraft, ob aktiv oder passiv, erfordert Zeit – einige Stunden, verteilt über einige Wochen. Auf diese Weise erfährt die Person, dass es bei Ihrer Arbeit nicht um das Gehalt, den Titel oder den Standort geht. Es geht um eine Karrierechance.
5. Messen Sie die Qualität der Einstellung vor und nach der Einstellung. Beginnen Sie mit meinem Berichtsbogen für die Qualität der Einstellung von Talenten, um die Qualität der Leistungen der Person im Vergleich zu den Leistungszielen des Jobs zu messen. Alles andere muss verfolgt werden, um dieses übergeordnete Ziel zu maximieren.

Ohne die richtige Strategie und die richtigen Messgrößen zur Überwachung der Qualität der Einstellungen werden sich die Einstellungsprozesse nicht verbessern. Die Änderung von 20 Jahren mangelhafter Einstellungspraktiken fängt damit an, dass man sich auf den ROI der Einstellung großartiger Mitarbeiter*innen konzentriert und nicht auf die Kosten für deren Anwerbung. Dem Leader zu folgen, wird Sie nicht ans Ziel bringen. Aber der Leader zu sein schon.