Code Challenges werden von Einstellungsteams eingesetzt, um die technischen Fähigkeiten von Software-Ingenieur*innen zu testen.

Eine Code Challenge ist Teil des Einstellungsablaufs und kann verschiedene Formen annehmen, aber im Prinzip immer ein technisches Problem, das ein*e Bewerber*in beheben muss, damit das Einstellungsteam entscheiden kann, ob sie*er die technische Eignung für die Stelle aufweist.

Eine Code Challenge kann viele Formen annehmen, von einem Multiple-Choice-Fragebogen bis zur detaillierten Spezifikation, bei der Bewerber*innen eine voll funktionsfähige Anwendung erstellen müssen und Daten aus den APIs eines Unternehmens abgerufen werden.

Es gibt eine Reihe von Problembereichen, die bei der Anwendung von Code Challenges berücksichtigt werden sollten:

• Entwickler*innen sind der Meinung, dass Code Challenges ihre Fähigkeiten nicht korrekt widerspiegeln. Dies gilt insbesondere, wenn die Challenge ein Algorithmus ist, den sie vielleicht an der Uni oder in der Ausbildung gelernt haben, aber seitdem nie wieder verwendet haben.
• Zu zeitaufwendig. Bei der Bewerbung für verschiedene Rollen werden die Bewerber*innen gebeten, mehrere Code Challenges zu absolvieren, von denen viele stundenlange Arbeit erfordern. Das bedeutet, sie können unglaublich zeitaufwendig sein. Dies kann oft dazu führen, dass sie die falsche Rolle annehmen, weil es so viel Arbeit ist, zu viele Challenges zu absolvieren.
• Mangelndes Feedback vom Einstellungsteam. Nach vielen Stunden (und manchmal Tagen) für eine Code Challenge haben Bewerber*innen, die eine kurze Mitteilung erhalten „Tut uns leid, leider haben Sie die Challenge nicht bestanden“ immer einen negativen Eindruck vom Einstellungsprozess und der Arbeitgebermarke.

Die meisten dieser Problembereiche können mit minimaler Anstrengung überwunden werden.

Hier einige Tipps zur Verwendung von Code Challenges in Ihrem Personalbeschaffungs-Prozess:

• Denken Sie an die Challenge selbst. Erstellen Sie Challenges aus der Praxis, keine hirnbetäubenden Algorithmen.
  • Warum nicht eine Challenge erstellen, die Ihre Marke nutzt? Falls Sie ein E-Commerce-Unternehmen sind, warum nicht Bewerber*innen bitten, einen Warenkorb- und Kassenablauf zu erstellen. Sie könnten evtl. sogar einige Ihrer Produktdaten und Markenwerte verwenden, um die Erfahrung authentischer zu gestalten. Daten zeigen, dass dies mehr Engagement und eine höhere Rücksenderate Ihrer Challenges ergibt.
• Feedback geben. Vor allem, wenn Sie der*die Bewerber*in im Einstellungsprozess nicht weiterkommt. Warum nicht darüber informieren, was schief gingt, damit Bewerber*innen ihre Fähigkeiten rechtzeitig für das nächste Vorstellungsgespräch verbessern können? Sie werden eine positive Meinung über Ihr Unternehmen mitnehmen und wahrscheinlich positive Mundpropaganda über Sie und Ihr Team weitergeben.
• Überlegen Sie, wie lange Bewerber*innen für Ihre Challenge benötigen. Bewerber*innen zu bitten, für Ihre Challenge ein ganzes Wochenende aufzuwenden, ist ganz schön viel verlangt. Begrenzen Sie Challenges auf wenige Stunden. Noch kürzere Challenges bieten wahrscheinlich keine aussagekräftigen Erkenntnisse.
• Denken Sie an die verwendete Umgebung. Viele automatisierte Plattformen verwenden eine browserbasierte Integrated Development Environment (IDE). Dies ermöglicht zwar alle möglichen tollen Features wie Video-Wiedergabe, ist Benutzer*innen aber fremd. Sie sind viel wahrscheinlicher mit ihrer eigenen IDE vertraut. Warum ermöglichen Sie ihnen nicht, in der eigenen IDE zu arbeiten und den Code dann in den Browser zu kopieren?

Verschiedene Arten von Code Challenges

Automatisiert vs. Peer-Review

Automatisierte Code Challenges überprüfen die Einreichungen der Bewerber*innen maschinell. Sie sind schnell und liefern Ergebnisse praktisch sofort. Ihre Betriebskosten sind auch sehr niedrig, weil die Stückkosten minimal sind (obgleich Jahresabonnements fällig sein können).

Wie der Name schon sagt, werden Peer-Review-Challenges der Peer Review, also der Prüfung durch Menschen, unterzogen. Bei diesem Ansatz ist das Feedback viel detaillierter und enthält Erkenntnisse für die Bewerber*innen wie für das Prüfungsteam dazu, wie der*die Bewerber*in programmiert sowie ob das Problem gelöst wurde.

Zeitlich begrenzt oder offenes Ende

Bei der Frage, ob Challenges zeitlich begrenzt sein sollten oder ein offenes Ende haben gibt es zwei Meinungen.

Manche Leute argumentieren (und nicht grundlos), dass die Beschränkung, etwas in zwei Stunden zu erledigen, keinen Praxisbezug hat (außer bei der Behebung von Programmfehlern, und niemand hat Bugs, oder?).

Bei Geektastic haben wir eine niedrigere Rückgaberate verzeichnet, wenn die Challenge für einen längeren Zeitraum offen bleibt. Dies hat verschiedene Gründe. Zunächst besteht die Befürchtung, dass andere Bewerber*innen im Prozess stark unterschiedliche Mengen an Zeit auf die Aufgabe anwenden. Wenn Sie sieben Tage Zeit für die Challenge haben, woher wissen Sie, dass andere Bewerber*innen nicht länger als die vorgeschriebene Zeit brauchen?

Eine Code Challenge eines unserer Kunden ist eine Aufgabe über 10 Tage. Die empfohlene Zeit für die Fertigstellung beträgt 4 Stunden in diesem 10-tägigen Zeitraum. Die durchschnittliche Zeit für die Code Challenge beträgt 11 Stunden (die längste 40 Stunden, jawohl, eine ganze Arbeitswoche!).

Unsere Empfehlung ist, eine zeitlich begrenzte Challenge zu erstellen, aber unter einer Bedingung: Geben Sie den Benutzer*innen genug Zeit, um sie fertigzustellen. Falls es sich um eine zweistündige Challenge handelt, geben Sie ihnen drei Stunden, um den Druck abzubauen. Ein wichtiger Teil des Einstellungsprozesses besteht darin, das Spielfeld fair zu gestalten, indem sichergestellt wird, dass alle Bewerber*innen die gleiche Menge an Informationen erhalten und innerhalb der gleichen Parameter arbeiten, um eine Aufgabe zu Hause oder eine Code Challenge abzuschließen.

Nach all der Zeit und den Bemühungen, die Ihr Talentakquise-Team in die Beschaffung von Top-Bewerber*innen investiert, ist es angebracht, zu bewerten, wie Sie potenzielle Bewerber*innen mit Code Challenges testen. Das Ergebnis: Sie werden Ihrem Unternehmen helfen, mehr Einreichungen zu erhalten und die Erfahrung für alle Beteiligten zu verbessern, von den Bewerber*innen bis zu jedem Mitglied des Einstellungsteams.